Beloning & Belasting
   

Wet tegemoetkomingen loondomein – een update

De Wet tegemoetkomingen loondomein (hierna: Wtl) is deels vanaf 2017 en deels vanaf 2018 in werking getreden. De wet moest onder meer voorzien in een eenvoudiger tegemoetkoming in de loonkosten voor werknemers bij het aannemen van bepaalde groepen werknemers. De aanleiding van dit artikel is een aantal uitspraken en de antwoorden op vragen aan de staatssecretarissen van SZW en Financiën. Het blijkt dat de tegemoetkoming in de praktijk niet in alle gevallen is vereenvoudigd. Dit artikel betreft een ‘update’ en is niet bedoeld om in detail in te gaan op alle tegemoetkomingen uit de Wtl.

Wet tegemoetkomingen loondomein

De Wtl biedt werkgevers een tegemoetkoming in de loonkosten indien ze mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt in dienst nemen of houden. Dit vindt plaats door middel van het loonkostenvoordeel (hierna: LKV), het lage-inkomensvoordeel (hierna: LIV) en het jeugd lage-inkomensvoordeel (hierna: Jeugd-LIV).

Het LKV bestaat uit een tegemoetkoming in de loonkosten voor:

  • oudere werknemers;
  • arbeidsgehandicapte werknemers;
  • de doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden;
  • herplaatsen van arbeidsgehandicapte werknemers.

De voorwaarden voor toepassing van het LKV zijn onder meer:

  • dat de werknemer in dienstbetrekking is van de werkgever en hij is verzekerd voor in elk geval een van de werknemersverzekeringen;
  • dat de werknemer in de maand voorafgaand aan de aanvang van de dienstbetrekking recht had op een bepaalde uitkering (dit geldt niet voor het LVK herplaatsen van arbeidsgehandicapte werknemers);
  • dat de duur van de tegemoetkoming nog niet is verstreken: drie jaar vanaf de datum indiensttreding, voor herplaatsen arbeidsgehandicapten: een jaar vanaf de datum van hervatting. Daarbij geldt voor de oudere, de arbeidsgehandicapte werknemers en de doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden dat zij niet in een periode van zes maanden voorafgaand aan de datum van indiensttreding in dienstbetrekking bij de werkgever zijn geweest. Onderbrekingen van een dienstbetrekking tussen dezelfde werkgever en werknemer binnen de duur van de tegemoetkoming, worden geacht niet te hebben plaatsgevonden;
  • de werknemer heeft aan de werkgever een geldige doelgroepverklaring verstrekt en de werkgever bewaart de doelgroepverklaring van de werknemers bij de loonadministratie.

Het LKV wordt berekend naar een bepaald bedrag per verloond uur van de werknemer met een bepaald maximum per werknemer per kalenderjaar.

Aanvang looptijd LKV

In twee vergelijkbare uitspraken van Rechtbank Gelderland ging het in een van de twee zaken om het volgende. Een uitzendbureau nam op 11 november 2011 een werknemer in dienst. De dienstbetrekking eindigde op 25 januari 2013, waarna de werknemer een WW-uitkering genoot. Vervolgens is de werknemer op 12 september 2013 opnieuw bij hetzelfde uitzendbureau in dienst getreden. Op 16 maart 2014 eindigde de dienstbetrekking weer, waarna de werknemer opnieuw een WW-uitkering genoot. Op 15 september 2014 trad de werknemer weer in dienst bij hetzelfde uitzendbureau, welke dienstbetrekking eindigde op 18 oktober 2015. De werknemer ontving vervolgens wederom een WW-uitkering, waarna hij opnieuw op 15 augustus 2016 in dienst trad bij hetzelfde uitzendbureau. De dienstbetrekking eindigde op 29 augustus 2017. Het uitzendbureau heeft vanaf het begin van de derde dienstbetrekking (15 september 2014) tot en met het einde van de laatste dienstbetrekking premiekorting oudere werknemers toegepast. De inspecteur was van mening dat de premiekorting onjuist was toegepast, omdat de driejaarstermijn aanving vanaf de tweede dienstbetrekking en dus op een eerder moment was geëindigd. Het uitzendbureau beschikte ten tijde van de tweede dienstbetrekking niet over een doelgroepverklaring van de werknemer, waardoor zij de premiekorting niet kon toepassen. De rechtbank oordeelde dat op grond van de destijds geldende wetgeving, het ontbreken van een doelgroepverklaring er niet aan in de weg stond om de premiekorting toe te passen indien aan de andere voorwaarden werd voldaan. Ook bij de derde dienstbetrekking werd aan de voorwaarden voldaan. Omdat het daarbij ook ging om de aanvang van een dienstbetrekking, oordeelde de rechtbank dat de driejaarstermijn was aangevangen bij aanvang van de derde dienstbetrekking. Het uitzendbureau had de premiekorting daarmee juist toegepast.

Hoewel de tot 1 januari 2018 van toepassing zijnde premiekortingen over het algemeen gelijk is met het LKV, is er toch een aantal verschillen. Zo vangt de looptijd van het LKV aan vanaf de eerste dienstbetrekking tussen de werkgever en de werknemer waarbij aan de voorwaarden wordt voldaan (behalve in het geval van het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer). Naar mijn mening kan, gelet op de hiervoor aangehaalde uitspraak van Rechtbank Gelderland, het LKV ook van toepassing zijn bij een tweede of volgende dienstbetrekking, wanneer aan alle voorwaarde voor toepassing van het LKV wordt voldaan, maar de doelgroepverklaring ontbreekt bij een eerdere dienstbetrekking.
Onderbrekingen

De duur van het LKV vangt dus aan vanaf de eerste dienstbetrekking tussen de werkgever en de werknemer, waarbij aan de voorwaarden daarvoor wordt voldaan. Dit geldt bijvoorbeeld ook wanneer de werkgever een bepaald LKV niet toepast, omdat een ander LKV of LIV van toepassing is. In dat geval is LKV of het LIV van toepassing, waarvoor de werkgever de hoogste tegemoetkoming kan ontvangen. Bij gelijke hoogte is de tegemoetkoming van toepassing die als eerste in de Wtl wordt genoemd. Samenloop van een LKV en het Jeugd-LIV is wel mogelijk. Het LKV moet voor een aaneengesloten periode worden toegepast. Onderbrekingen van de dienstbetrekking worden niet geacht te hebben plaatsgevonden. De voorwaarde dat een werknemer niet in de periode van zes maanden voorafgaand aan de dienstbetrekking eerder in dienst is geweest van de werkgever is een zogenoemde ‘anti-draaideurbepaling’. Een bepaald LKV is slechts eenmaal per werkgever voor de betreffende werknemer van toepassing. Nadien kan een werkgever voor die werknemer in aanmerking komen voor het LIV. Ook kan het zijn dat de werknemer ontslagen wordt, na meer dan zes maanden opnieuw bij de werkgever in dienst treedt, waarna de werkgever voor een ander LKV in aanmerking komt.

Verzoek toepassing LKV

De werkgever moet in de aangifte loonheffingen (door de ‘indicatie loonkostenvoordeel op ‘Ja’ te zetten) om toepassing van het LKV verzoekenArt. 2.1 Wtl., wanneer de werknemer aan de voorwaarden voldoet. Voor toepassing van het LIV is dit niet nodig (zie hierna onder ‘LIV’). UWV haalt voor toepassing van het LIV zelf de gegevens uit de polisadministratie.

Doelgroepverklaring

Een van de voorwaarden voor toepassing van het LKV is dat de werkgever in het bezit moet zijn van een geldige doelgroepverklaring van de werknemer. De werknemer moet in beginsel zelf verzoeken om de doelgroepverklaring, binnen drie maanden na aanvang van de dienstbetrekking. Vraagt hij de doelgroepverklaring op een later tijdstip aan, dan wordt zijn verzoek afgewezen. In een zaak voor de CRvB moest een verzoek om een doelgroepverklaring door een werknemer uiterlijk op 21 april 2019 zijn ontvangen (drie maanden na aanvang van de dienstbetrekking). Uit door het UWV overgelegde systeemdocument bleek dat de aanvraag op 29 april 2019 (digitaal) was ingediend. De CRvB oordeelde dat het UWV de aanvraag van appellant om een doelgroepverklaring terecht heeft afgewezen, omdat appellant deze niet binnen drie maanden na aanvang van zijn dienstbetrekking heeft aangevraagd.

De reden voor de termijn van drie maanden na aanvang van de dienstbetrekking is dat bij een reeds langere tijd lopende dienstbetrekking waarvoor pas na meer dan drie maanden een doelgroepverklaring wordt aangevraagd, aannemelijk is dat deze dienstbetrekking ook zou zijn aangegaan zonder de toekenning van een loonkostenvoordeel.

De werknemer kan de werkgever ook machtigen om de doelgroepverklaring namens hem aan te vragen. Ook in dat geval moet het verzoek om een doelgroepverklaring binnen drie maanden na aanvang van de dienstbetrekking zijn ontvangen. Het vereiste van een doelgroepverklaring als een van de voorwaarden voor toepassing van het LKV is strikt. In een zaak voor Rechtbank Den Haag had de werkgever voor drie werknemers bij UWV navraag gedaan of zij belemmerd waren (geweest) bij het uitvoeren van hun werk door langdurige ziekte of handicap of een arbeidsongeschiktheidsuitkering hadden (gehad). Per brief heeft het UWV de gevraagde informatie verstrekt en aangegeven dat voormelde werknemers een uitkering hadden ontvangen en dat zij zijn opgenomen in het landelijke doelgroepregister (hierna: LDR). UWV heeft geen doelgroepverklaring afgegeven. De werkgever heeft gesteld dat zij erop mocht vertrouwen dat de informatie van het UWV juist was en dat zij met deze informatie voor de werknemers voor het LKV banenafspraak en scholing belemmerden in aanmerking kwam. De rechtbank oordeelde dat het beroep op het vertrouwensbeginsel faalt. De Belastingdienst is niet gebonden aan eventuele uitlatingen van het UWV, waaraan de werkgever het in rechte te beschermen vertrouwen zou hebben kunnen ontlenen dat de werkgever voor het LKV banenafspraak en scholing belemmerden in aanmerking kwam.

Overgang van onderneming

Op grond van het Burgerlijk Wetboek gaat het LKV niet over bij overgang van onderneming. Zo ging het in een (andere) zaak voor Rechtbank Gelderland om het volgende. Een werkgever dreef zijn onderneming in de vorm van een eenmanszaak. Met ingang van 1 maart 2018 tot 31 december 2018 verzocht de werkgever om toepassing van het LKV oudere werknemer. Per die datum was een werkneemster in dienst getreden die aan de voorwaarden daarvoor voldeed. Op 7 mei 2018 is de eenmanszaak met terugwerkende kracht tot 1 januari 2018 omgezet in een vennootschap onder firma (hierna: vof). Per 1 mei 2018 is de vof (met toekenning van een ander loonheffingennummer) inhoudingsplichtige voor de loonheffingen geworden. Op 18 juli 2019 heeft de Belastingdienst de beschikking Wtl 2018 aan de werkgever gestuurd. In deze beschikking stond dat de werkgever niet voldeed aan alle voorwaarden om in aanmerking te komen voor het LKV en dat de Belastingdienst om die reden geen tegemoetkoming LKV aan de werkgever betaalde. In geschil was de vraag of de omzetting van de eenmanszaak naar de vof meebracht dat de werkgever geen recht (meer) had op het LKV. De rechtbank oordeelde dat de wetgever er bewust voor heeft gekozen om voor de begripsomschrijving ‘werkgever’, in de Wtl aan te sluiten bij de wettelijke term ‘inhoudingsplichtige’. Vóór de omzetting van de eenmanszaak was sprake van een andere inhoudingsplichtige dan na de omzetting. Dit brengt mee dat na de omzetting niet (langer) wordt voldaan aan de in de Wtl gestelde voorwaarden om in aanmerking te komen voor het LKV. Niet van belang is dat de activiteiten van de onderneming, na de omzetting, niet zijn gewijzigd. Ook is de civielrechtelijke verhouding tussen de beide vennoten (tevens echtgenoten) voor de beantwoording van die vraag niet relevant.

In geval van overgang van onderneming gaan de rechten en verplichtingen op grond van de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer die op het tijdstip vóór overgang golden van rechtswege over op de verkrijger van de onderneming. Het recht op LKV van de werkgever vloeit niet voort uit de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer. Dit recht vloeit voort uit een beschikking van de Belastingdienst, waarbij dat recht is vastgesteld. Hoewel een van de voorwaarden is dat de werkgever een arbeidsovereenkomst heeft met een bepaalde categorie werknemers, vloeit het recht op LKV daaruit niet voort. Daarom komt de overnemende werkgever niet in aanmerking voor de resterende duur van het LKV van de overdragende werkgever. Er is weliswaar sprake van een nieuwe (overnemende) werkgever, maar bij de overnemende werkgever is geen sprake is van indiensttreding of herplaatsing. De arbeidsovereenkomst wordt namelijk bij de overnemende werkgever voortgezet. Daarnaast is er geen sprake van bijvoorbeeld een van de andere voorwaarden dat voorafgaand aan de dienstbetrekking een uitkering is genoten door de werknemers.

In geval van een juridische fusie gaan alle rechten en verplichtingen van de oorspronkelijke ondernemingen over op de onderneming, die deze vanaf dat moment voortzet. Het gaat om de samensmelting van de vermogens van twee of meer rechtspersonen door een vermogensovergang onder algemene titel. In antwoorden op Kamervragen staat vervolgens: “Op basis van het Burgerlijk Wetboek dient bij een juridische fusie onderscheid te worden gemaakt tussen het vastgestelde recht op loonkostenvoordeel en de aanspraak op loonkostenvoordeel via de doelgroepverklaring. Het vastgestelde recht gaat in geval van een juridische fusie over naar de nieuwe fusieonderneming, omdat dit recht voor de fusie tot het vermogen van de verdwijnende fusieonderneming behoorde. Wat betreft de aanspraak van loonkostenvoordeel kan worden gesteld dat deze niet tot het vermogen van een onderneming behoort, zowel niet van de verdwijnende als van de nieuwe fusieonderneming. De aanvraag moet immers nog worden gevolgd door een besluit en pas door dat besluit ontstaat een definitief recht op loonkostenvoordeel.”

LIV

Voor toepassing van het (Jeugd)-LIV is geen doelgroepverklaring nodig. Wel gelden de volgende voorwaarden:

  • de werknemer is in dienstbetrekking van de werkgever en hij is verzekerd voor een of meer werknemersverzekeringen;
  • in het kalenderjaar zijn ten minste 1.248 verloonde uren per werknemer opgenomen in de loonaangifte (deze voorwaarde geldt niet voor het Jeugd-LIV). Dit aantal verloonde uren per kalenderjaar is een harde eis;
  • het gemiddelde uurloon in een kalenderjaar bedraagt maximaal 125% van het minimumloon. Het gemiddelde uurloon is het jaarloon gedeeld door het aantal verloonde uren;
  • voor het Jeugd-LIV geldt dat de werknemer op 31 december van het voorafgaande kalenderjaar de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt maar nog niet de leeftijd van 21 jaar.

Het LIV wordt berekend naar een bepaald bedrag per verloond uur met een maximum per werknemer per kalenderjaar.

Met betrekking tot de voorwaarde dat de werknemer verzekerd is voor een of meer werknemersverzekeringen, moet in de aangifte loonheffingen ten minste een van de indicaties voor de werknemersverzekeringen op ‘ja’ zijn gezet. In een zaak voor Rechtbank Den Haag kende de inspecteur een lager bedrag aan LIV toe, dan hetgeen de werkgever zou toekomen. De werkgever had de indicatie ZW op ‘nee’ gezet. Hij had de indicaties WAO en WW op ‘ja’ gezet. In art. 1.1 aanhef en onder b Wtl staat ‘een werknemer’ gedefinieerd als iemand in de zin van de WW, de ZW, de WIA of WAO. In de toelichting van UWV op de rekenregels Wtl luidt staat:

“De werknemer
Het moet gaan om een werknemer die verzekerd is voor één of meer werknemersverzekeringen. In de aangifte loonheffingen moet daarom een of meer indicaties verzekerd voor de werknemersverzekeringen gevuld zijn met “J”.”

De rechtbank oordeelde dat uit deze toelichting van UWV volgt dat een werknemer voor toepassing van de LIV niet voor alle werknemersverzekeringen verzekerd dient te zijn.

Vaststelling tegemoetkomingen

Ten behoeve van de uitbetaling van de tegemoetkoming verstrekt de Belastingdienst vóór 15 maart, volgend op het kalenderjaar waarover de tegemoetkoming zijn aangevraagd, een overzicht van de werknemers, waarvoor de werkgever in aanmerking komt voor een tegemoetkoming. Dit overzicht is gebaseerd op de polisadministratie. Rekening wordt gehouden met de gegevens uit de aangifte loonheffingen over een kalenderjaar zoals die uiterlijk op 1 mei in het daaropvolgende kalenderjaar zijn ingediend, evenals de correcties daarop. Correcties die de Belastingdienst na 1 mei ontvangt blijven buiten de berekening van de Wtl. Deze correcties komen wel in de polisadministratie. Correcties die de werkgever na 1 mei indient, worden ook niet meer meegenomen in de berekening van de tegemoetkoming in het daarop volgende jaar.

Vervolgens geeft de Belastingdienst vóór 1 augustus volgend op het kalenderjaar waarover de werkgever de tegemoetkoming heeft aangevraagd (het jaar t+1) een voor bezwaar vatbare beschikking af. Indien van toepassing moet de werkgever hiertegen tijdig bezwaar maken. Maar hij kan vanaf 1 mei in het jaar t+1 niet alsnog verzoeken om toepassing van het LKV, indien hij dit niet tijdig heeft gedaan. De reden daarvoor is: “Het ‘fotomoment’ is een bewuste keuze geweest van de wetgever, om het uitvoeringsproces van de vaststelling en de uitbetaling van het loonkostenvoordeel voor de uitvoering eenvoudig en uniform vorm te geven.” De houdbaarheid van dit argument is nog maar de vraag. De Belastingdienst betaalt de tegemoetkoming binnen zes weken na het verzenden van de beschikking uit, maar uiterlijk op 12 september in het jaar t+1.

Toekomst Jeugd-LIV/ LKV banenafspraak onbeperkt

Met het Pensioenakkoord is afgesproken dat het LIV zal worden afgeschaft. In een brief heeft (voormalig) Minister Koolmees aangegeven dat hij ter verhoging van de effectiviteit van het LIV met werkgevers heeft afgesproken om het LIV gerichter in te gaan zetten en om te vormen tot een loonkostenvoordeel voor potentieel kwetsbare jongeren en het LKV banenafspraak structureel te maken. Met een gerichte lastenverlichting in de vorm van een nieuw LKV voor jongeren met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt zouden werkgevers worden gecompenseerd en gestimuleerd deze jongeren in dienst te nemen en te houden. Dit zou gaan betekenen dat de werkgever LKV jongeren zou kunnen toepassen op jongeren van 18 tot 27 jaar die een loon ontvangen tussen 100% en 125% van het minimum-(jeugd)loon en die minimaal 1.248 uren per kalenderjaar hebben gewerkt.

Daarnaast zullen werkgevers het LKV banenafspraak voortaan kunnen toepassen zolang de dienstbetrekking duurt, in plaats van de huidige maximale termijn van drie jaar om de duurzaamheid van deze banen ten goede te komen. Werkgevers zullen hiermee worden gestimuleerd de werknemers in dienst te houden. Daarnaast zullen werkgevers het LKV-banenafspraak kunnen toepassen voor alle werknemers uit de doelgroep banenafspraak, die ze in dienst hebben. Het gaat dan niet meer om alleen werknemers die onlangs in dienst zijn getreden. Bovendien zullen werkgevers voor deze doelgroep banenafspraak geen doelgroepverklaring meer hoeven aan te vragen.

In een latere brief schreef de voormalig minister dat het, gezien de demissionaire status van het kabinet aan een volgend kabinet is om een definitieve afweging te maken over de toekomstige vormgeving van het loonkostenvoordeel voor jongeren. In de budgettaire bijlage staat: “Naar aanleiding van het pensioenakkoord is afgesproken om het lage inkomensvoordeel (LIV) af te schaffen. Het nog uit te werken alternatieve instrument, een loonkostenvoordeel (LKV) voor jongeren, wordt niet ingevoerd. Het LIV wordt afgeschaft per 2025. Door de systematiek van de regeling (uitbetaling één jaar later) is de eerste besparing in 2026.”

Vooruitlopend op het wetsvoorstel voor de vereenvoudiging van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten wordt in het wetsvoorstel Wijziging van de Participatiewet en enkele andere wetten in verband met het verbeteren van de regeling voor loonkostensubsidie en enkele andere wijzigingen (uitvoeren breed offensief). voorgesteld om de doelgroepverklaring voor het LKV-banenafspraak die de werknemer nu (in beginsel) moet aanvragen, voortaan door de werkgever te laten aanvragen. Omdat de werknemer niet tot het aanvragen van de doelgroepverklaring kan worden verplicht hebben werkgevers daardoor te maken met administratieve rompslomp en lopen zij het LKV-banenafspraak mis als de werknemer niet (of te laat) de doelgroepverklaring aanvraagt. Dit wordt met de mogelijkheid de doelgroepverklaring zelf aan te vragen voorkomen. Anders dan bij de andere LKV’s kan de werkgever het doelgroepregister raadplegen om te zien voor welke werknemers hij een doelgroepverklaring LKV-banenafspraak kan aanvragen. De overige voorwaarden om in aanmerking te komen voor het LKV-banenafspraak veranderen niet. Tevens wordt de doelgroepverklaring voor het LKV-banenafspraak in lijn gebracht met de doelgroep banenafspraak. Momenteel verschilt de doelgroep LKV banenafspraak van twee subgroepen in de doelgroep banenafspraak: de scholingsbelemmerden en de Wajongers die duurzaam geen arbeidsvermogen hebben. Zij behoren wel tot het LKV-banenafspraak, maar niet tot de doelgroep banenafspraak en zijn daarom niet opgenomen in het doelgroepregister. De wet wordt op dit punt gewijzigd, zodat er geen verschil meer in bestaat. De vereenvoudiging van de aanvraagprocedure loopt vooruit op het structureel maken van het LKV-banenafspraak en de definitieve afschaffing van de doelgroepverklaring voor het LKV-banenafspraak.

Het huidige LKV-banenafspraak en scholingsbelemmerden wordt gewijzigd in het LKV-banenafspraak. De groep scholingsbelemmerden bestaat uit mensen die in verband met ziekte of gebrek een belemmering hebben ondervonden bij het volgen van onderwijs en binnen vijf jaar na afronding van dat onderwijs arbeid in dienstbetrekking zijn gaan verrichten. Voor de grootste groep scholingsbelemmerden heeft de wijziging geen gevolgen. Als de scholingsbelemmerde bijvoorbeeld ook een Wajong-uitkering ontvangt of schoolverlater is van het voortgezet speciaal onderwijs of praktijkonderwijs, dan behoren ze tot de doelgroep banenafspraak en blijft dit het geval. Zij zijn dan ook opgenomen in het doelgroepregister banenafspraak. De wijziging heeft alleen gevolgen voor scholingsbelemmerden die niet in het doelgroepregister banenafspraak zijn opgenomen.

Werkgevers kunnen voor een aantal van hen mogelijk wel (vooralsnog) in aanmerking komen voor het LIV. Er wordt voorzien in overgangsrecht. Deze wijzigingen in de Wtl zijn (in elk geval) opgeschoven naar een inwerkingtreding per 1 januari 2023.

Toekomst doelgroepverklaring

Het ligt in de bedoeling dat de doelgroepverklaring voor de doelgroep banenafspraak in de toekomst helemaal wordt afgeschaft. Daarnaast wordt onder meer de duur van het LKV-banenafspraak verlengd van maximaal drie jaar naar zolang de dienstbetrekking duurt. Tot een wetsvoorstel heeft dit nog niet geleid.

Ten slotte

Met betrekking tot met name de Vragen gesteld door de leden der Kamer, met de daarop door de regering gegeven antwoorden, een paar opmerkingen. Het ‘fotomoment’ van 1 mei in het jaar T+1 is bedoeld om het uitvoeringsproces van de vaststelling en de uitbetaling van het loonkostenvoordeel voor de uitvoering eenvoudig en uniform vorm te geven. Het is de vraag of dit inderdaad uniform is. De beschikking is voor bezwaar vatbaar. Mij is geen andere voor bezwaar vatbare beschikking bekend, waar geen bezwaar kan worden gemaakt tegen een bepaald deel van de beschikking waarop die betrekking heeft.

Een ander punt is dat in geval van juridische fusie de tegemoetkoming niet te gelde kan worden gemaakt, wanneer er nog geen beschikking van de Belastingdienst is. Als reden wordt gemeld dat de aanspraak niet tot het vermogen van zowel de verdwijnende als van de nieuwe fusieonderneming behoort, omdat de aanvraag nog moet worden gevolgd door een besluit en dat pas door dat besluit een definitief recht op LKV ontstaat. Dit kan ik niet volgen. Indien een werkgever aan alle voorwaarden voldoet voor toepassing van het LKV, ontstaat er naar mijn mening een materieel recht, dat slechts geformaliseerd moet worden door een beschikking van de Belastingdienst. Dit zou bijvoorbeeld betekenen dat een materiële belastingschuld bij fusie niet hoeft te worden betaald omdat de Belastingdienst nog geen aanslag heeft opgelegd.

Auteur: Jacqueline Nietveld, Nietveld loonheffingen en inkomstenbelasting

Uit: Beloning & Belasting, nr. 4, maart 2022