Beloning & Belasting
   

Rookvrije werkplek vanaf 1 januari 2022 wettelijk verplicht

Er wordt steeds meer aan gedaan om roken te ontmoedigen. Niet alleen in publieke gelegenheden, maar ook op de werkplek. Is tot dusverre roken op het werk nog mogelijk in een speciale daarvoor aangewezen ruimte, vanaf 1 januari 2022 is ook dat niet langer toegestaan. In dit artikel zal ik hier nader bij stil staan.

Wettelijk kader

Werkgevers in Nederland zijn al vanaf 1 januari 2004 verplicht ervoor te zorgen dat hun werknemers op hun werkplek geen hinder of overlast van roken ondervinden. In de Tabaks- en rookwarenwet (voorheen Tabakswet) is een expliciet verbod opgenomen voor roken op de werkvloer. Het rookverbod is onder andere van toepassing in ruimten, gebouwen en inrichtingen waar een werknemer zijn werkzaamheden verricht. Om de verstokte roker een plek te gunnen om hiervan uitgezonderd te worden is destijds gekozen voor een uitzondering in de vorm van rookruimtes. De belangrijkste argumentatie hiervoor was dat rokers de gelegenheid zou worden geboden om toch af en toe te roken zonder dat zij hiermee anderen hinder of overlast bezorgen.

De Tabaks- en rookwarenwet bepaalt in artikel 10 dat de beheerder of eigenaar van de daar genoemde gebouwen, inrichtingen en vervoersmiddelen verplicht is tot het instellen, aanduiden en handhaven van een rookverbod. Het artikel biedt echter de mogelijkheid uitzonderingen te maken op het rookverbod, waaronder voor ‘ruimten in gebouwen’. Hiermee worden onder meer rookruimtes en privéruimtes bedoeld. Zo is in artikel 6.2, eerste lid, onderdeel b, van het Tabaks- en rookwarenbesluit (hierna: besluit) omschreven dat de verplichting tot het instellen, aanduiden en handhaven van het rookverbod uit artikel 10 eerste lid van de wet niet geldt in afsluitbare ruimten, die voor het roken van tabaksproducten zijn aangewezen en als zodanig zijn aangeduid.

Werkgevers zijn vooralsnog tot 1 januari 2022 niet gehouden een algeheel rookverbod in te stellen, maar dienen enkel voor een rookvrije werkplek te zorgen. Een algeheel rookverbod is echter wel het meest geschikte middel om aan de verplichting te voldoen. De verplichting is namelijk niet beperkt tot de “gewone” werkomgeving van de werknemer (bijvoorbeeld zijn kantoor), maar strekt zich uit over de hele werkomgeving van de werknemer. Ook het trappenhuis, de bedrijfskantine en de toiletten vallen onder de werkplek van de werknemer.

Artikel 3 van de Arbowet verplicht een werkgever tot het voeren van een arbeidsomstandighedenbeleid. Dit betekent dat de werkgever de arbeid zodanig moet inrichten dat er geen nadelige invloed uitgaat op de gezondheid van de werknemer. In de door de werkgever op te stellen risico inventarisatie- en evaluatie dienen de risico’s ten aanzien van (mee)roken te worden benoemd en vervolgens dienen hiertegen in het op te stellen plan van aanpak maatregelen genomen te worden. Een werkgever heeft tevens een algemene zorgplicht ten aanzien van de veiligheid en gezondheid van zijn werknemers. Deze zorgplicht ziet in ieder geval op de verplichtingen in het kader van de arbeidsomstandighedenwetgeving.

Wijziging vanaf 1 januari 2022

Vanaf 1 januari 2022 zijn rookruimtes op de werkvloer niet meer toegestaan. Op 6 oktober 2020 heeft staatssecretaris Paul Blokhuis van VWS het ontwerpbesluit tot wijziging van het Tabaks- en rookwarenbesluit om de uitzondering op het rookverbod in de vorm van rookruimtes af te schaffen naar de Tweede Kamer gestuurd. In een nieuw artikel 7.3 van het Tabaks- en rookwarenbesluit is bepaald dat artikel 6.2, eerste lid, onderdeel a, van het Tabaks- en rookwarenbesluit tot 1 januari 2022 ongewijzigd blijft.

Werkgevers moeten dus maatregelen nemen om deze ruimtes op te heffen. Met ingang van 2022 moeten alle gebouwen in Nederland waar mensen komen om te werken volledig rookvrij zijn. Dit als gevolg van een afspraak die is vastgelegd in het Nationaal Preventieakkoord dat op 23 november 2018 aangeboden is aan de Tweede Kamer alsmede van een uitspraak van de Hoge Raad. In deze uitspraak, aangespannen door de belangenvereniging Nederlandse Niet-rokersvereniging Clean Air Nederland (CAN) tegen de Staat, oordeelde de Hoge Raad dat rookruimtes in de horeca in strijd zijn met artikel 8, tweede lid, van het WHO-Kaderverdrag inzake Tabaksontmoediging (WHO-Kaderverdrag) en per direct moesten sluiten. In genoemd WHO-Kaderverdrag is namelijk bepaald dat de verdragspartijen effectieve maatregelen moeten nemen tegen blootstelling aan tabaksrook in ´indoor public places´. Door het toestaan van rookruimtes in de horeca wordt deze bescherming volgens de Hoge Raad niet geboden. Naar aanleiding van dit arrest worden de overige rookruimtes nu ook versneld gesloten.

Handhaving rookverbod

Werkgevers die tekortschieten in hun zorgplicht voor een rookvrije werkplek riskeren een boete. De verplichting tot het zorgen voor een rookvrije ruimte geldt voor de materiële werkgever bij wie de werkzaamheden feitelijk worden verricht. De Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit (NVWA) ziet toe op de naleving van het rookverbod zoals neergelegd in de Tabaks- en rookwarenwet. Bij overtreding kan worden overgegaan tot het opleggen van een boete aan de werkgever van tussen de € 450 en € 4.500. De NVWA houdt steekproefsgewijs en onaangekondigd controles. Ook kan er op basis van een ingediende klacht nader onderzoek worden uitgevoerd. Inspecteurs van de NVWA zijn bevoegd iedere ruimte te controleren en beschikken over een legitimatiebewijs. Het is niet toegestaan de toegang te weigeren. Direct na de inspectie krijgt de werkgever een terugkoppeling van het inspectieresultaat. De terugkoppeling kan eventueel ook telefonisch plaatsvinden. De oplegging van een boete gebeurt schriftelijk en de werkgever heeft de mogelijkheid hiertegen bezwaar te maken per e-mail: nvwabezwaarenberoep@nvwa.nl of per post:

Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit,
Divisie Juridische Zaken,
Postbus 43006
3540 AA Utrecht

Het indienen van een bezwaarschrift heeft geen opschortende werking. De boete moet dus gewoon worden betaald. Wordt het bezwaar ongegrond verklaard dan kan nog in beroep worden gegaan bij de rechtbank Rotterdam en uiteindelijk, als ook daar het beroep ongegrond wordt verklaard, kan hoger beroep worden ingesteld bij het College van Beroep voor het Bedrijfsleven in Den Haag.

Wijziging rookbeleid

Een dergelijk verbod leidt tot een wijziging van het rookbeleid in de organisatie. Aangezien dit een onderdeel betreft van het arbeidsomstandighedenbeleid is dit op grond van artikel 27 WOR een besluit waaraan de ondernemingsraad (OR) instemming moet verlenen. De OR kan er zo voor zorgen dat de werkgever helder beleid opstelt én dat hij dit duidelijk aan de werknemers communiceert. In dit beleid kan aandacht besteed worden aan de vraag waar en wanneer er door werknemers gerookt mag worden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het bedrijfsterrein. Ook kan aandacht worden besteed aan de vraag of roken onder werktijd is toegestaan of alleen in eigen tijd. En aan de vraag: is voldoende duidelijk gemaakt op welke plekken gerookt mag worden? Een werkgever kan een werknemer ook ondersteunen bij het stoppen met roken. Vanaf 1 januari 2020 geldt er geen eigen risico wanneer werknemers gebruikmaken van programma’s die hen helpen te stoppen met roken. Daarvoor gelden de volgende drie voorwaarden:

  1. Deelname aan een ‘stoppen met roken’ programma moet lopen via een huisarts, verloskundige of bedrijfsarts.
  2. De behandeling moet worden gecombineerd met een zogenoemd ‘gedragsprogramma’, waardoor de aanpak zowel steunt op medicatie als ook op gedragsverandering.
  3. Het vervallen van het eigen risico geldt alleen voor medicijnen en methoden waarvan algemeen erkend is dat ze effectief zijn.

Daarbij kan een bedrijfsarts ondersteunend zijn bij het stoppen met roken. De Nederlandse Vereniging voor Arbeid- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) heeft een speciale Wegwijzer Rookvrije Organisatie uitgevaardigd met daarin handvatten hoe ervoor te zorgen dat werknemers worden gestimuleerd om te stoppen met roken. Zo kan verwezen worden naar diverse apps die de werknemer ondersteunen bij het stoppen met roken zoals:

  • Stopstone
  • De Stopcoach
  • Stopmaatje
  • Flamy – stoppen met roken
  • Smoke Free

Ook is er de landelijke stoptoper app die mensen aanmoedigt om 28 dagen lang niet te roken en is meer informatie te vinden op www.ikstopnu.nl. Verder kunnen bedrijven voor tips en hulp voor het rookvrij maken van hun organisatie terecht bij Gezondheidsfondsen voor Rookvrij. Daarnaast zijn er diverse websites met daarin scripts voor het aanspreken van mensen die roken op plekken waar dat niet mag of op plekken waar anderen er last van hebben. Ook zijn er borden beschikbaar voor organisaties die ook hun terrein rookvrij willen maken.

Rookruimte juridisch afdwingen

Een werkgever die betoogd had dat de kamer waarin werd gerookt uitsluitend door de directie werd gebruikt en er aldus geen medewerkers zouden zijn die werden bloot gesteld aan de tabaksrook ving bij de rechter bot. De werkgever had van de NVWA een boete opgelegd gekregen van € 300. Hij maakte hiertegen bezwaar bij de NVWA en nadat dit was afgewezen ging hij in beroep. De rechtbank verwierp het betoog. Naar oordeel van de rechtbank blijkt uit het verslag van de hoorzitting afdoende dat het soms voorkomt dat medewerkers zich melden op de werkkamer van de bestuurder. Hiermee staat naar het oordeel van de rechtbank vast dat de werkgever in strijd heeft gehandeld met de verplichting een rookvrije werkplek in te richten.

Een werknemer kan het recht op een rookvrije werkplek in rechte proberen af te dwingen. Uit de gepubliceerde jurisprudentie volgt dat verschillende werknemers dit met wisselend succes hebben geprobeerd. De rechter blijkt begrip te kunnen opbrengen voor het feit dat het voor werkgevers in bepaalde branches nagenoeg ondoenlijk is om de werkomgeving rookvrij te houden. De kantonrechter Amsterdam heeft de vordering van een werknemer van een opvanghuis voor dak- en thuislozen om zijn werkgever te veroordelen om een rookvrije werkplek te creëren afgewezen. Het opvanghuis had geen mogelijkheid om een aparte rookruimte te creëren en bij een algeheel rookverbod zouden vele dak- en thuislozen geen gebruik meer maken van het opvanghuis.

Een andere werkgever had wel zijn zorgplicht geschonden door onvoldoende invulling te geven aan de verplichtingen uit artikel 10 lid 1 onder c van de Tabaks- en rookwarenwet (rookvrije ruimte). Dit geldt ook voor cliënten die in de zorg/opvang roken. Dat het rookverbod voor deze groep (cliënten) moeilijk handhaafbaar is, ontslaat de werkgever er niet van zijn zorgplicht jegens de werknemer in acht te nemen. De bij werknemer vastgestelde COPD kan het gevolg zijn van de rookblootstelling bij werkgever. Of dit causaal verband er ook echt is, dient door een deskundige te worden bepaald.

Ook een werkgever die het toeliet dat er in de aangewezen rookruimte werkzaamheden werden verricht, werd beboet. Uit artikel 2, tweede lid, van het Besluit rookverbod volgt namelijk dat in de rookruimte geen werkzaamheden mogen worden verricht tijdens het gebruik van deze ruimte voor het roken van tabaksproducten. Blijkens de toelichting bij die bepaling wordt bij werkzaamheden gedoeld op werkzaamheden door een werknemer. Tijdens beide controles bij werkgever door de NVWA is geconstateerd dat in de aangewezen rookruimte werd gerookt. Tijdens de eerste controle is geconstateerd dat tegelijkertijd een schoonmaker in de rookruimte bezig was met het schoonmaken van onder meer stoelen. Tijdens de tweede inspectie werd vastgesteld dat tegelijkertijd een medewerkster in bedrijfskleding lege glazen ophaalde in de rookruimte. De Tabakswet gaat uit van een zodanig ruim werkgeversbegrip dat een schoonmaker die een formeel dienstverband heeft bij een andere (rechts)persoon in het kader van deze wetgeving als werknemer moet worden aangemerkt. De rechtbank heeft verwezen naar artikel 1, aanhef en onder l en m, van de Tabakswet en de Nadere Memorie van Antwoord waarin met betrekking tot bijvoorbeeld uitzendarbeid wordt overwogen dat zowel de formele werkgever als de inlener een rookvrije werkplek dienen te garanderen.

Risico’s werkgever

Als een werkgever de voorschriften niet voldoende naleeft, loopt hij op twee fronten risico. Ten eerste kunnen de werknemers naar de rechter stappen om een rookvrije werkplek af te dwingen, waarbij tevens de kans bestaat dat de werkgever aansprakelijk wordt gesteld voor de ontstane gezondheidsschade van de werknemers. Ten tweede kan de werkgever een bestuurlijke boete opgelegd krijgen. Eventuele niet-naleving van de voorschriften ten aanzien van een rookvrije werkplek kan een werkgever dus duur komen te staan.

Rookbeleid

Het is voor een werkgever aan te raden een goed rookbeleid op te stellen en vervolgens toe te zien op de handhaving. Een rookbeleid is onderdeel van het arbeidsomstandighedenbeleid en om die reden instemmingsplichtig. Besluit een werkgever dat de extra pauzes die rokers nemen voor eigen rekening dienen te komen, dan kan er ook sprake zijn van een instemmingsplichtig besluit op grond van het feit dat er alsdan sprake is van een arbeids- en rusttijdenregeling.

Het Justitieel Complex Zaanstad (JC Zaanstad) wendde zich tot de kantonrechter om vervangende toestemming te krijgen voor de invoering van een gewijzigd rookbeleid, omdat de OR daaraan geen instemming wilde verlenen. Bij de kantonrechter kreeg JC Zaanstad deels gelijk. De kantonrechter verleende JC Zaanstad toestemming om het besluit te nemen om de medewerkers alleen toe te staan te roken tijdens de onbetaalde pauze van 30 minuten. De OR wilde namelijk toestaan dat de rokers extra pauzes zouden krijgen. Naar het oordeel van de OR zouden de rokende medewerkers tijdens hun dienst de gelegenheid moeten krijgen om tweemaal even te gaan roken, in goed overleg met hun collega’s en als het werk het toelaat. De kantonrechter oordeelt dat de OR daarbij echter uit het oog verliest dat de rokende medewerker, als hij even mag gaan roken, wordt ontheven van het verrichten van werkzaamheden en aldus een extra pauze heeft. Dat is niet billijk voor de niet-rokende collega’s: zij moeten tijdens de rookpauze(s) van hun rokende collega’s de taken van die collega’s overnemen terwijl zij zelf geen aanspraak kunnen maken op een (of twee) rookpauze(s).

De kantonrechter weigerde evenwel haar toestemming te geven voor het besluit van JC Zaanstad om (enkel) de luchtplaats van het penitentiair psychiatrisch centrum (PPC) en de luchtplaatsen van het gevangeniswezen aan te wijzen als plaatsen waar gerookt mag worden. Rookruimtes zijn immers alleen bestemd om medewerkers te laten roken. Niet-rokenden hoeven deze ruimtes niet te betreden. JC Zaanstad stelt dat zij niet kan garanderen dat de omgeving rond de rookruimte rookvrij blijft bij het openen en sluiten van de toegang tot de rookruimte. Naar het oordeel van de kantonrechter vormt dit geen reden om de rookruimtes buiten gebruik te laten. JC Zaanstad zou een zwaarwegend belang hebben om roken daar niet toe te staan als (gedegen) onderzoek uitwijst dat er uit de rookruimtes tabaksrook ontsnapt ondanks de aldaar aanwezige afzuiging. Een dergelijk onderzoek is er echter niet geweest. De wet verbiedt het in gebruik nemen van rookruimtes (nog?) niet. Een en ander maakt dat JC Zaanstad geen zwaarwegend belang heeft om de rookruimtes niet aan te wijzen als rookplaatsen. Het feit dat de wet JC Zaanstad niet verplicht tot het in gebruik nemen van de rookruimtes maakt dit niet anders.

Het zal voor een werkgever wel administratief bewerkelijk kunnen zijn om de extra pauze-tijden te registreren. In een rookbeleid kunnen ook sancties worden opgenomen als de werknemer buiten de aangegeven tijdstippen of buiten de daartoe aangewezen plekken rookt. Denk hierbij aan het geven van een waarschuwing bij overtreding van de voorschriften of aan het opleggen van een boete. Een werkgever kan de werknemer niet verplichten helemaal te stoppen met roken omdat een dergelijk verbod wringt met het recht op lichamelijke integriteit en het recht op eerbieding van het privéleven zoals geformuleerd in artikel 11 van de Grondwet en artikel 8 EVRM. Wel kan een werkgever een werknemer ondersteunen bij zijn pogingen te stoppen met roken door bijvoorbeeld een cursus “Stoppen met roken” te bekostigen.

De Stichting Expertisecentrum Participatie (STECR) heeft een werkwijzer “Verslaving en werk” uitgebracht waarin handvatten zijn opgenomen die een werkgever kan hanteren bij de vormgeving van een rookbeleid.

Overtreding van het rookverbod kan een reden vormen een werknemer op staande voet te ontslaan. Het ging hier om werknemers die herhaalde malen waren aangesproken op handelen in strijd met het rookbeleid.

Auteur: Monique van de Graaf, arbeidsjurist, arbeidsdeskundige, voorzitter van diverse klachtencommissies en extern gecertificeerd vertrouwenspersoon bij Hart voor Arbeid
Uit: Beloning & Belasting, nummer 10, augustus 2021