Beloning & Belasting
   

Herinvoering werktijdverkorting

Per 1 oktober 2021 is de werktijdverkortingsregeling weer heringevoerd. Dit houdt verband met het afschaffen van de Tijdelijke noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (hierna: NOW) per genoemde datum. Tot 17 maart 2020 maakte de minister van SZW gebruik van de bevoegdheid tot het verlenen van toestemming voor werktijdverkorting op basis van de toenmalige beleidsregel ontheffing verbod op werktijdverkorting 2004. Vanwege de grote toestroom aan aanvragen in het kader van corona-gerelateerde omstandigheden bleek de regeling niet langer uitvoerbaar. Om die reden werd de NOW geïntroduceerd die werkgevers een tegemoetkoming verstrekte in de loonkosten van werknemers. Eerder genoemde beleidsregels werd tijdelijk ingetrokken. Inmiddels is er een nieuwe beleidsregel werktijdverkorting waarin diverse zaken uit de heropende beleidsregel van 2004 worden benoemd en verduidelijkt.

Wanneer werktijdverkorting

In beginsel bestaat er een verbod op de verkorting van de afgesproken werktijd, het zogenaamde verbod van werktijdverkorting. Dit houdt in dat de werkgever de gebruikelijke werktijd niet eenzijdig mag verminderen indien dit gepaard gaat met een aanpassing van het loon. In bijzondere situaties kan het voorkomen dat een werkgever tijdelijk minder behoefte heeft aan de inzet van personeel. Te denken valt hierbij aan de situatie na 11 september 2001 toen de reisbureaus geconfronteerd werden met een flinke afname van het aantal boekingen. Of aan de kredietcrisis van 2008 als gevolg waarvan het kabinet het bedrijven toestond om tot 1 maart 2009 een werktijdverkorting aan te vragen als de omzet van een bedrijf drastisch gedaald was. Of bijvoorbeeld na een brand, een overstroming of een uitbraak van vogelgriep. Als sprake is van een situatie die niet tot het normale bedrijfsrisico behoort, kan werktijdverkorting worden aangevraagd. Ook kan het tijdelijk minder laten werken van de werknemers een middel zijn om een faillissement te voorkomen. Het voordeel van werktijdverkorting is dat kan worden bespaard op ontslagkosten en (wanneer de economie weer aantrekt) op wervingskosten en inwerkkosten en ook kan langdurige werkloosheid van met name oudere werknemers voorkomen worden.

Belangrijke voorwaarden om in aanmerking te komen voor de ontheffing zijn, dat de verminderde bedrijvigheid:

  1. een tijdelijk karakter heeft;
  2. niet tot het normale bedrijfsrisico behoort; en dat
  3. de werkgever een eigenrisicoperiode in acht heeft genomen.

De minister van SZW legt de eerste twee voorwaarden beperkt uit. Het moet gaan om een tijdelijk probleem dat niet tot het normale bedrijfsrisico behoort. Er geldt een wachttermijn van twee kalenderweken. Deze termijn is bedoeld om te voorkomen dat relatief kortdurende perioden van verminderde bedrijvigheid tot het verlenen van werktijdverkorting leiden.

Huidige uitwerking werktijdverkorting

De werkgever kan bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) een aanvraag indienen voor een vergunning voor een tijdelijke werktijdvermindering voor zijn personeel. Een nadere uitwerking is te vinden in genoemde Beleidsregel ontheffing verbod op werktijdverkorting 2021 en de nadere toelichting hierop.

In de toelichting wordt expliciet aangegeven dat de minister van SZW – in het verlengde van de aanleiding voor het intrekken van de NOW – geen ontheffing van het verbod op werktijdverkorting zal verlenen indien de aanvraag daarvoor verband houdt met corona. De ontheffing van het verbod op werktijdverkorting is namelijk bedoeld voor situaties waarbij er sprake is van een buitengewone omstandigheid die niet tot het normale ondernemingsrisico kan worden gerekend, die tot gevolg heeft dat er een kortdurende periode van werkvermindering is. Van bedrijven kan inmiddels worden verwacht dat zij eventuele veranderende omstandigheden en de gevolgen daarvan in het kader van corona in behoorlijke mate kunnen voorzien en daarop anticiperen, gegeven de structurele aard van de fase waar de pandemie zich in bevindt. Dit geldt ook indien voor een specifiek bedrijf op dit moment nog beperkingen gelden, zoals in de evenementensector. Ook dan wordt geen ontheffing verleend indien de aanvraag verband houdt met corona. De pandemie bevindt zich inmiddels in eens structurele fase waardoor er geanticipeerd kan worden op corona door bedrijven. Bovendien zijn er voor deze sector gerichte steunmaatregelen getroffen.

Kamerleden hebben minister Koolmees gevraagd in hoeverre een beroep op wtv mogelijk is, wanneer er sprake is van een productiestop als gevolg van tekorten aan chips of andere grondstoffen, die noodzakelijk zijn voor de fabricage van een eindproduct? Betreft dit een ‘niet tot het ondernemingsrisico behorende buitengewone omstandigheid’ of valt dit onder de ‘corona-gerelateerde omstandigheden’ waarvoor de regeling niet bedoeld is? Minister Koolmees heeft in reactie op deze Kamervragen van de leden Palland en Amhaouch (beiden CDA) geantwoord dat tekorten aan chips of andere grondstoffen doorgaans niet het gevolg zijn van een buitengewone omstandigheid, maar van veranderende marktomstandigheden. Dat laat onverlet dat een buitengewone omstandigheid in specifieke situaties kan leiden tot een grondstoftekort, en een bedrijf in dat geval een verzoek in kan dienen voor ontheffing van het verbod op werktijdverkorting. De aanvragende partij zal dan moeten aantonen dat er sprake is van een directe relatie tussen de buitengewone omstandigheid en de negatieve gevolgen van het tekort voor de aanvrager.

Verder wordt benadrukt dat ingezette bestuursdwang geen reden is voor ontheffing. Een bedrijf komt bijvoorbeeld niet in aanmerking voor een ontheffing van het verbod op werktijdverkorting als een burgemeester op basis van de Opiumwet een pand sluit ter handhaving van de openbare orde. Ook wordt verduidelijkt dat de algemene leiding van een bedrijf niet in aanmerking komt voor werktijdverkorting. Dit vanwege het feit dat de algemene leiding niet wordt beschouwd als werknemer, en ook na een calamiteit geacht wordt over voldoende werkzaamheden in het organisatorische- en beleidsvak te beschikken. Ook wordt expliciet vermeld dat werkgevers voor zelfstandigen die in opdracht werken voor de onderneming geen werktijdverkorting kunnen krijgen. Voor werknemers met een nul-urencontract (oproepkrachten) en uitzendkrachten geldt de werktijdverkorting evenmin.

Voorwaarden werktijdverkorting en verschil met NOW

De werktijdverkorting kan uitsluitend worden aangevraagd door gebruik te maken van een digitaal formulier via deze website. De ontheffing, die verleend wordt door de directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving (UAW) van het ministerie van SZW, kan voor een periode van zes weken worden verleend, welke periode drie maal met dezelfde periode verlengd mag worden, tot een maximum van 24 weken in totaal. Bij een langere periode is het immers de vraag of nog kan worden gesproken van een tijdelijke werktijdvermindering.

De vergunning om werktijdverkorting toe te mogen passen wordt dus aangevraagd bij het ministerie van SZW. Na ontvangst van de vergunning dient de werkgever dit binnen twee dagen na ontvangst van de vergunning bij het UWV te melden. Vervolgens dient de werkgever een tijdelijke WW-uitkering wegens werktijdverkorting bij het UWV aan te vragen via het formulier getiteld ‘Aanvraag WW-uitkering bij werktijdverkorting’. De werkgever vraagt de tijdelijke WW-uitkering wegens werktijdverkorting aan binnen een week na afloop van de vergunningsperiode. Dit is dus in de zevende week nadat hij de vergunning kreeg. Ook kan hij bellen met UWV afdeling WW Werktijdverkorting via (040) 400 42 63. Zonder ontheffing van de minister is werktijdverkorting door de werkgever niet toegestaan. De werknemer kan de vernietigbaarheid van handelingen in strijd met de wet inroepen.

Het UWV betaalt de tijdelijke WW-uitkering aan de werkgever uit, die vaak afhankelijk zijn van wat er in de toepasselijke cao hierover geregeld staat, het volledige loon doorbetaalt aan de werknemer. Een verleende ontheffing heeft namelijk niet automatisch als gevolg dat de werkgever geen loon meer hoeft te betalen. Wel kan hij een door de werknemer ontvangen WW-uitkering hierop in mindering brengen. Werknemers die een tijdelijke WW-uitkering krijgen, zijn op hun beurt gehouden belangrijke wijzigingen in hun situatie altijd doorgeven aan UWV, zoals ziekte, vakantie en andere inkomsten.

De werknemer teert dus bij het instrument werktijdverkorting op zijn WW-rechten in. Dit is een groot verschil met de inmiddels vervallen NOW-regeling waar dit niet het geval was.

Voor een werknemer die ziek is voordat de werktijdvergunningsperiode ingaat, kan geen tijdelijke WW-uitkering worden aangevraagd. De werkgever is dan gehouden het loon door te betalen. Wordt de werknemer tijdens de vergunningsperiode ziek dan loopt de WW-uitkering door.

Regeling onwerkbaar weer

Er bestaan wel de nodige overeenkomsten met de regeling onwerkbaar weer. Het vervallen van de sectorfondsen in de WW per 1 januari 2020 heeft gevolgen gehad voor WW-uitkeringen wegens onwerkbaar weer. Het bepalen bij cao van de precieze voorwaarden waaronder aanspraak gemaakt kan worden op WW is dan niet langer logisch. De ene cao zou bijvoorbeeld kunnen kiezen voor één wachtdag alvorens bij vorst aanspraak gemaakt kan worden op een WW-uitkering en de andere cao voor een wachtperiode van twee weken. In het stelsel tot 1 januari 2020 was die keuze van invloed op de hoogte van de sectorpremie, maar in het nieuwe stelsel heeft die keuze, die niet voor alle werkgevers en werknemers geldt, enkel effect op de AWf-premie die door alle werkgevers wordt afgedragen. Het ligt daarom voor de hand dat sectoren die te maken hebben met onwerkbaar weer op termijn allemaal zullen kiezen voor nul wachtdagen. Op grond van artikel 7:628 lid 9 BW kan de minister van SZW een regeling vaststellen onder welke omstandigheden de loondoorbetalingsplicht op grond van artikel 7:628 lid 1 BW niet (onverkort) geldt. Dit is de per 1 januari 2020 inwerking getreden Regeling Onwerkbaar Weer.

In deze regeling is gekozen voor een uniforme wachttijd van twee werkdagen bij onwerkbaar weer vanwege winterse weersomstandigheden per winterseizoen (vorst, sneeuw, ijzel). Een winterseizoen loopt van 1 november tot en met 31 maart. Voor onwerkbaar weer wegens langdurige regen geldt een wachttijd van 19 werkdagen. Tijdens deze wachtdagen moet de werkgever het loon doorbetalen en geldt de loondoorbetalingsplicht onverkort. Na de wachtdagen geldt een uitzondering op de loondoorbetalingsplicht van de werkgever, waardoor met inachtneming van de bepalingen hierover in de toepasselijke cao een beroep op een WW-uitkering kan worden gedaan wegens buitengewone natuurlijke omstandigheden.

Werkgevers dienen dagelijks een melding te doen van het onwerkbare weer bij UWV. UWV controleert aan de hand van KNMI-gegevens of de gemelde onwerkbare weersomstandigheden zich daadwerkelijk voordoen en zal steekproefsgewijs controleren of er inderdaad geen werkzaamheden worden verricht.

De werkgever is vrijgesteld van zijn verplichting het loon door te betalen indien het niet verrichten van de overeengekomen arbeid het gevolg is van andere buitengewone omstandigheden dan buitengewone natuurlijke omstandigheden, voor zover ten gevolge daarvan een ontheffing is verleend.

Het was de bedoeling te komen tot de invoering van een calamiteitenregeling WW die de regeling inzake werktijdverkorting gaat samenvoegen met de regeling inzake onwerkbaar weer. Onduidelijk is nog of en wanneer deze nieuwe regeling wordt ingevoerd.

Auteur: Monique van de Graaf, Hart voor Arbeid

Uit: Beloning en Belasting, nummer 1, januari 2022