Beloning & Belasting
   

De Wet Arbeidsmarkt in balans en de premieheffing: wat betekent dit voor u?

U heeft in de afgelopen edities van Beloning en Belasting al diverse malen een artikel kunnen lezen over de voortgang van de Wet Arbeidsmarkt in Balans. In april van dit jaar las u nog een uitgebreid stuk over de arbeidsrechtelijke aspecten van dit wetsvoorstel. In oktober 2017 kondigde het kabinet Rutte III in het regeerakkoord dit wetsvoorstel reeds aan. De wet bestaat uit een samenhangend pakket aan maatregelen, voornamelijk op het gebied van arbeidsrecht, maar waarbij ook de premieheffing werknemersverzekeringen voor een gedeelte worden aangepast. Uiteindelijk is de wet op 28 mei 2019 aangenomen in de Eerste Kamer, nadat het op 5 februari 2019 al door de Tweede Kamer was aangenomen. In dit artikel zal ik specifiek ingaan op de effecten voor de premieheffing werknemersverzekeringen van deze wetgeving.

1. Premieheffing naar de aard van het contract
De eerste wijziging is dat de sectorale premie van de WW (Werkloosheidswet) vanaf 1 januari 2020 niet meer afhankelijk is van de sector waarin het bedrijf is ingedeeld, maar van de aard van het contract die werkgever en werknemer gesloten hebben. De sectorindeling bepaalt dus niet meer de hoogte van de WW premie. Er gelden vanaf die datum twee aparte premies voor alle werkgevers: een lage premie voor werknemers met een vast contract, en een hoge premie voor werknemers met een flexibel contract (contract voor bepaalde tijd).

De regering vindt het sterk verouderd dat de sectorindeling bepalend zou moeten zijn voor de hoogte van de WW premie. Uitgangspunt was van oorsprong dat een bepaalde sector meer werkloosheid kende dan een andere sector, en dat elke sector daarmee verantwoordelijk werd voor zijn eigen werkloosheidspercentage. De vervuiler betaalt was de gedachte. Echter, sommige sectoren zijn in de praktijk zo klein geworden, of andere sectoren zijn zo algemeen, dat dit argument feitelijk geen hout meer snijdt. De sector is eigenlijk geen afspiegeling meer van de economische werkelijkheid op dit punt.

Daarnaast is de beoordeling van indeling in een sector in de praktijk steeds moeilijker te maken, omdat bedrijven vaker een dubbele sectorindeling hebben, bijvoorbeeld als gevolg van meerdere bedrijfsactiviteiten. Denkt u aan de bakker die ook een lunchroom heeft, het agrarisch bedrijf dat ook een zorgboerderij is, of moderne bedrijven die activiteiten ontplooien die niet terug te vinden zijn in een van de omschrijvingen van de huidige indelingen. Hoe kunnen we dan nog een goede indeling maken, en er voor zorgen dat “de vervuiler” betaalt? Voorts was het voor de overheid een doorn in het oog dat veel werkgevers gingen “shoppen”, en de indeling zodanig probeerden vorm te geven, dat de premie zo laag mogelijk was. Los van het shopgedrag bleek dat de afgelopen jaren een toename was te constateren van het aantal bezwaarprocedures en discussies rondom de indeling in de juiste sector. De economische ontwikkelingen van de afgelopen jaren passen niet meer bij de starre indeling van de huidige tijd, en bedrijven vonden hun activiteiten steeds vaker niet meer passen bij de omschrijving van de overheid.

De gedachtegang werd toen: laat elke individuele vervuiler dan maar zelf betalen. Oftewel, maak elke werkgever zelf maar verantwoordelijk voor de instroom in de WW vanuit zijn bedrijf. De werkgever wordt gestimuleerd werknemers een contract aan te bieden voor onbepaalde tijd, en wordt daarmee beloond met een lagere premie. Voor elke werknemer met een contract voor onbepaalde tijd gaat de werknemer vanaf 1 januari 2020 een lagere premie betalen, voor een contract voor bepaalde tijd betaalt hij een hogere premie. Voorwaarde voor de lage premie is wel dat de omvang van het contract schriftelijk en eenduidig moet zijn vastgelegd. Ook werknemers met seizoensarbeid kunnen onder de lage premie vallen, mits ze een vast contract hebben, en duidelijk is vastgelegd welke deel van het jaar ze werken voor een vastomlijnd aantal uren. De ondergrens is een jaarurennorm, zoals vaak in de cao is overeengekomen.

De werknemer ziet zelf natuurlijk niet welke premie de werkgever voor hem afdraagt, omdat deze premie een werkgeverspremie is. Er wordt niets ingehouden op het loon van de werknemer. De werkgever is vanaf 1 januari 2020 verplicht op de loonstrook vast te leggen welk soort contract een werknemer heeft.

Elk jaar zal de hoogte van de premie opnieuw worden vastgesteld door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, mede op basis van de Iastenontwikkeling voor werkgevers en het inkomstenkader. Uitgangspunt bij de vaststelling van de hoge en lage WW-premies is dat het verschil daartussen moet bijdragen aan het aantrekkelijker maken van het vaste contract ten opzichte van het flexibele contract. De regering kiest er daarom voor een vast verschil te hanteren tussen de hoge en de lage premie, uitgedrukt in procentpunten. Een vast verschil is stabiel en voorspelbaar, eenvoudig te communiceren en conjunctuuronafhankelijk. De hoogte van de premies is nog niet bekend gemaakt, wel dat het verschil in premiepercentage 5% zal zijn. Vooralsnog wordt nu het percentage genoemd van 2,78% en 7,78%.

We kennen bij de premieheffing werknemersverzekeringen niet alleen de WW premie, maar ook de ZW (Ziektewet) en WGA premie (Werkhervattingskas Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten). Ook deze premies zijn (deels) afhankelijk van de sector waarin de werkgever ingedeeld is. Ook voor deze premiesystematiek erkent de politiek de nadelen en veroudering in de systematiek. Vooralsnog wordt deze sectorindeling echter nog niet aangepast, voor deze premieheffingen de sectorindeling wel van belang. Voorlopig hebben we voor deze twee premiebepalingen dus nog wel te maken met een sectorindeling voor de werkgevers in Nederland.

Voor de bepaling van de WGA premie is overigens ook het werkelijk aantal arbeidsgehandicapten in de onderneming relevant bij grote ondernemingen. Een grote onderneming heeft een loonsom van minimaal 3.310.000 euro (bedrag 2019).

1.1 Vier voorkomingsmaatregelen

Werkgevers zullen in de praktijk natuurlijk op zoek gaan naar de grens bij deze wetgeving en mogelijkheden opzoeken om aan de hoge premie te ontkomen. De wetgever heeft vier situaties genoemd, waarbij de werkgever de hoge premie niet kan omzeilen. In die situaties is bij aanvang van het contract de lage premie van toepassing, maar moet achteraf met terugwerkende kracht toch de hoge premie worden toegepast.

Een voorbeeld: de dienstbetrekking eindigt binnen vijf maanden na de aanvang. In dat geval geldt met terugwerkende kracht de hoge premie. Deze bepaling voorkomt dat de werkgever de proeftijd gebruikt als methode om de lage premie af te dragen voor een feitelijke flexibele arbeidsrelatie. Ook als de werknemer in de proeftijd opzegt is de hoge premie met terugwerkende kracht van toepassing.

De werknemer krijgt binnen een kalenderjaar 30% of meer uren verloond dan contractueel voor dat jaar overeengekomen. Deze bepaling voorkomt dat vaste contracten worden aangegaan met een (zeer) beperkt aantal vaste uren en in de praktijk structureel overwerk wordt ingezet als flexibele arbeid. Deze bepaling is niet van toepassing bij een overeengekomen arbeidsovereenkomst van minimaal 35 uur per week.

De werknemer krijgt binnen een jaar na aanvang van de dienstbetrekking een WW-uitkering door arbeidsuren- of inkomstenverlies bij de werkgever. Deze bepaling voorkomt dat vaste contracten flexibel worden ingezet door na korte tijd de overeenkomst (al dan niet met wederzijds goedvinden) te ontbinden.

De werknemer krijgt een WW-uitkering, terwijl maximaal een jaar eerder bij dezelfde werkgever de lage premie is herzien omdat dezelfde werknemer binnen een jaar na de aanvang van de dienstbetrekking een WW-uitkering kreeg uit hoofde van die dienstbetrekking. Deze bepaling voorkomt dat bijvoorbeeld voltijds vaste contracten worden aangegaan waarvan vervolgens in een (seizoensmatig) patroon het aantal te werken uren naar beneden en naar boven wordt bijgesteld. Zonder deze bepaling zou bij het eerste arbeidsurenverlies eenmalig een herziening van de lage premie moeten plaatsvinden, maar vanaf het tweede jaar kan de lage premie worden toegepast terwijl het aantal te werken uren fluctueert (en aanspraak wordt gemaakt op de WW).

De hoogte van de herziening is het bedrag van de premies die de werkgever zou hebben afgedragen als hij gedurende de voorafgaande twaalf maanden de hoge premie had betaald minus de premies die hij al heeft betaald. Heeft de arbeidsovereenkomst korter geduurd dan twaalf maanden? Dan is het bedrag van de herziening gelijk aan het bedrag van de premies die de werkgever zou hebben afgedragen als hij over de gehele duur van de arbeidsovereenkomst de hoge premie had betaald minus de premies die de werkgever al heeft betaald.

De herziening van de premie met terugwerkende kracht zal niet verder terugwerken dan de inwerkingtredingsdatum van het wetsvoorstel. Als sprake is van herzieningssituatie 3 of 4, dan heeft het besluit van het UWV om al dan niet een WW-uitkering toe te kennen effect op de premielasten van de werkgever. Deze wordt daardoor medebelanghebbende. Hij zal daarom van het UWV een kopie ontvangen van de WW-beschikking, waarin staat of het UWV de uitkering heeft toegekend of afgewezen. De werkgever kan tegen dat besluit bezwaar of beroep aantekenen.

1.2 Nieuwe controle-systematiek van de Belastingdienst

Waar we nu zien dat de Belastingdienst bij controles zich vooral, met betrekking tot dit onderwerp, toelegt op controle van een goede sectorindeling, komt er nu een extra controle methodiek bij. De Belastingdienst moet nu in de personeelsdossiers gaan duiken, en gaan bepalen of een werknemer een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd heeft. Deze gegevens waren nog niet relevant voor de heffing, maar vanaf 1 januari 2020 wel.

Een van de controlemethodes is de aanduiding op de loonstrook, die verplicht wordt. Dat zal een belangrijk aanknopingspunt zijn om te controleren of een werknemer een tijdelijk of een vast contract heeft. Echter, de Belastingdienst mag verder vragen. Immers, de melding op de loonstrook heeft geen juridische waarde richting werknemer, aldus de toelichting op deze verplichte melding. De tijd zal het leren of dit ook echt zo is. De andere controlemethodieken zijn aanvragen bij het UWV voor een ontslagvergunning, of de aanvraag van een ZW-uitkering. Het UWV toetst dan of de gegevens uit de aanvraag gelijk zijn aan de gegevens die in de polisadministratie zijn opgenomen.

2. Andere gerelateerde maatregelen in de sectorindeling

Naast de wijzigingen die opgenomen zijn in de WAB, zijn er twee andere maatregelen getroffen, die van belang zijn voor de premieheffing. Deze wijzigingen zijn al van enige tijd geleden, maar aangezien ze samenhangen met het totaalpakket van de WAB, wil ik ze voor de volledigheid toch niet onvermeld laten. Op 29 juni 2018 stuurde minister Koolmees een brief, vooruitlopend op alle wijzigingen rondom de WAB, waar hij aangaf dat hij per direct drie speciale bepalingen voor de sectorindeling zou afschaffen. De ingangsdatum van die wijziging was 29 juni 2018, 17.00 uur.

2.1 Terugwerkende kracht sectorindeling

Werkgevers kunnen een verzoek indienen om in een andere sector te worden ingedeeld. In het verleden werd dit verzoek gehonoreerd met terugwerkende kracht tot maximaal 5 jaar, en kreeg de werkgever de premies over die 5 jaar terug. Vanaf 29 juni 2018 kan dit verzoek niet meer met terugwerkende kracht, alleen nog maar met ingang vanaf de datum van het verzoek.

Er geldt op deze hoofdregel een uitzondering: indien de Belastingdienst kan aantonen dat de werkgever willens en wetens een onjuiste sectorindeling heeft laten bestaan, mag de Belastingdienst wel met terugwerkende kracht premies terugvorderen (indien er sprake is van een indeling in een duurdere sector, en de werkgever dus te weinig premies heeft betaald). De Belastingdienst heeft hierin wel een relatief zware bewijslast, en de onjuiste sectorindeling moet dan ook expliciet onduidelijk zijn. Bij de behandeling van deze materie gaf Minister Koolmees al aan dat de indeling in de juiste sector vaak vrij onduidelijk is, en complexe materie, dus de vraag is in welke situaties de Belastingdienst dit echt kan bewijzen. Natuurlijk spreken we niet over de situaties waarin het daadwerkelijk evident duidelijk is en de werkgever inderdaad echt had kunnen weten dat hij in de foute sector ingedeeld stond.

2.2 Bijzondere aansluitingen

De wet kent als hoofdregel dat vóór een juridische entiteit één sectorindeling geldt. Als er meerdere activiteiten plaatsvinden binnen een entiteit, dan is de activiteit waarin de hoogste loonsom wordt verloond bepalend voor de indeling in de sector. Voor deze hoofdregel golden twee uitzonderingen.

De eerste was de gesplitste aansluiting. Soms pakte deze totaalaansluiting niet gunstig uit, en leek dit ook erg onredelijk te zijn als een onderneming echt twee verschillende activiteiten had ondergebracht in een juridische entiteit. De werkgever kon verzoeken om een gesplitste aansluiting voor één onderneming. Dit soort verzoeken worden sinds 29 juni 2018 niet meer in aanmerking genomen. De hoofdregel geldt nu, één sectoraansluiting per entiteit.

De andere uitzondering betrof de concernaansluiting of groepsaansluiting. Werkgevers konden een verzoek indienen om entiteiten binnen hetzelfde concern te laten indelen in dezelfde sector. Men keek voor de indeling naar de hoogste loonsom van het gehele concern, en die loonsom bepaalde de indeling voor het gehele concern. Jaarlijks was het mogelijk om te wisselen. Ook dit soort verzoeken wordt sinds 29 juni 2018 niet meer in aanmerking genomen voor nieuwe gevallen. Deze optie gold voor concerns, nevenbedrijven en neveninstellingen. Heeft een werkgever al een groepsaansluiting, dan blijft deze bestaan zolang de separate onderdelen aan de voorwaarden blijven voldoen.

2.3 Uitzendbranche

De laatste, reeds ingegane wijziging, betreft de wijziging voor de indeling in de sectoren voor de uitzendbranche. Bedrijven die personeel uitzenden of detacheren, worden ingedeeld in de uitzendsector. Indien meer dan 50% van de werknemers dezelfde soort werkzaamheden verrichten, die in één sector ingedeeld kunnen worden, dan mocht die vaksector worden toegepast. Ook die optie is niet meer mogelijk sinds 29 juni 2018. Alleen uitzendbureaus die al ingedeeld waren in een vaksector mochten daar nog ingedeeld blijven.

Vanaf 1 januari 2020 vervalt ook de overgangsregeling, en vallen alle uitzendbedrijven, in de ruimste zin van het woord, in de uitzendsector. Uitzendbedrijven kunnen de premielasten doorberekenen aan de inlenende bedrijven, waardoor die bedrijven uiteindelijk weer verantwoordelijk worden voor de veroorzaakte uitkeringslasten.

3. Premiestelling voor startende werkgevers

Een andere wijziging, die aanstaande is, is de wijziging voor de premiestelling voor startende werkgevers. Het wijzigingsvoorstel is reeds gereed en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft dit voorstel tot wijziging van het Besluit Wet financiering sociale verzekeringen vrijgegeven voor internetconsultatie. De internetconsultatie op 4 april 2019 getart, en tot 29 april 2019 had eenieder de mogelijkheid om te reageren op dit voorstel.

Het wijzigingsvoorstel ziet op een plan om voor startende werkgevers een premie vast te stellen, die zo goed mogelijk aansluit bij de werkelijkheid, en dit ook in wetgeving vast te leggen. De ZW- en WGA premie is normaliter voor grote werkgevers afhankelijk van de werkelijke instroom in de Ziektewet of WGA, voor kleine werkgever is dit afhankelijk van de branche/sector. De grens tussen grote en kleine werkgever ligt op 3.310.000 euro (cijfers 2019). Voor de bepaling van de grens grote/kleine werkgever wordt gekeken naar het loon van 2 jaar geleden. Een startende werkgever heeft natuurlijk geen loon van twee jaar geleden waar aan gemeten kan worden.

Het nieuwe wijzigingsvoorstel van het Besluit Wet Financiering sociale verzekeringen (Wet WFSV) maakt de werkgever in de eerste twee jaar starter. In de eerste twee jaar kan de Belastingdienst ten tijde van de premievaststelling niet bepalen of de startende werkgever een grote of een kleine werkgever is. Er kan dan ook geen goede premie vaststelling neergezet worden. Bij de wijziging van het besluit is bepaald dat een premie wordt ingesteld, die gebaseerd is op de lasten en loonsommen van soortgelijke werkgevers binnen dezelfde sector.

Deze regel geldt nu feitelijk ook al voor kleine werkgevers, waar de premie niet afhankelijk is van de werkelijke instroom, maar van het gemiddelde binnen de branche. Doel is dat dit nieuwe voorstel in werking treedt op 1 januari 2020. De voorgestelde wijziging vloeit voort uit een arrest van de Hoge Raad2 van 4 mei 2018. De Hoge Raad gaf aan dat de rekensystematiek van de Belastingdienst niet deugde. Ook voor startende werkgevers zou er een rekenmethodiek moeten zijn, die beter aansluit bij de werkgever, en die beter als uitgangspunt kan dienen voor de premiedifferentiatie. Dit is de reden voor het Kabinet om het besluit Wfsv3 op dit punt aan te passen.

4. Tot slot

Deze premie-wijzigingen vormen slechts een onderdeel van de totale plannen rondom de Wet Arbeidsmarkt in Balans, maar kunnen toch van grote impact zijn voor werkgevers. Iedereen kijkt nu met name naar de arbeidsrechtelijke effecten, maar deze premiegevolgen kunnen eveneens grote financiële gevolgen met zich meebrengen.

Uit: Beloning & Belasting nr. 7 van 28 juni 2019
Auteur: Miriam M.L. Michiels, EY Belastingadviseurs LLP, People Advisory Services, kantoor Eindhoven.