Beloning & Belasting
   

Beleid in het kader van psychosociale arbeidsbelasting

Iedere werkgever is op grond van de Arbeidsomstandighedenwet verplicht als onderdeel van het arbeidsomstandighedenbeleid een beleid te voeren gericht op het voorkomen dan wel, indien dit niet mogelijk is, het beperken van ongewenst gedrag, ook wel aangeduid met de term psychosociale arbeidsbelasting. We spreken in dit verband ook wel over een psa-beleid. In dit artikel zal ik ingaan op de aandachtspunten bij het opstellen van een psa-beleid en op de hierbij betrokken partijen.

Inleiding

Ongewenst gedrag op het werk zoals bijvoorbeeld pesten heeft een grote impact op de mensen die het overkomt. Werknemers die ongewenste omgangsvormen ervaren verzuimen gemiddeld 7 dagen extra op jaarbasis. Bij elkaar geteld zorgt dit jaarlijks naar schatting voor vier miljoen extra verzuimdagen, aldus de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) uit 2018. Het kost dus simpelweg ook veel geld. Ook is ongewenst gedrag op het werk in combinatie met een hoge werkdruk een belangrijke factor voor werkstress, beroepsziekte nummer één in Nederland. Daarnaast zorgen hoge werkdruk en spanningen weer tot ongewenst gedrag op het werk.

Met name in de sectoren industrie, vervoer en openbaar bestuur komen ongewenste omgangsvormen verhoudingsgewijs veel voor. Inmiddels is er al wel het nodige materiaal ontwikkeld om werkgevers en werknemers handvatten te bieden bij de aanpak van ongewenst gedrag. TNO heeft een wegwijzer ontwikkeld die werkgevers en werknemers helpt bij het herkennen van verschillende vormen van ongewenst gedrag. Daarnaast geeft de website tips over hoe hiermee om te gaan. De Inspectie SZW heeft een zelfinspectietool gelanceerd waarmee werkgevers inzicht krijgen in de vormen van ongewenst gedrag die mogelijk in hun organisatie voorkomen.

Voor OR-leden is er een speciale Roadmap Aanpak Pesten voor Ondernemingsraden ontwikkeld waarin drie routes staan beschreven die een OR kan bewandelen om pesten op de werkvloer aan te pakken. De Roadmap leidt OR-leden stapsgewijs door de verschillende opties en geeft handige tips en voorbeelden uit de praktijk waar ze zelf mee aan de slag kunnen. Een interessante website in dit verband is www.arbocataloguspsa.nl. De werkgeversorganisaties VNO-NCW en MKB-Nederland hebben ook een website gelanceerd die bedoeld is om ondernemers bewust te maken van het belang van diversiteit op de werkvloer: www.diversiteitopdewerkvloer.nl.

Wettelijk kader

De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. In artikel 3 lid 2 Arbowet is bepaald dat de werkgever, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid voert gericht op voorkoming en indien dat niet mogelijk is, beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Werkgever en werknemers zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor het arbeidsomstandighedenbeleid. Dit betekent dat de ondernemingsraad dan wel de personeelsvertegenwoordiging instemming moet verlenen aan het opgestelde psa-beleid. De werkgever toetst het arbeidsomstandighedenbeleid regelmatig aan de ervaringen die daarmee zijn opgedaan en past de maatregelen aan zo dikwijls als daarmee opgedane ervaring daartoe aanleiding geeft.Wanneer een werknemer melding maakt van ongewenst gedrag op het werk, is het de taak van de werkgever dit actief te gaan onderzoeken.

De Arbowet definieert psychosociale arbeidsbelasting (PSA) als volgt: de factoren direct of indirect onderscheid met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk, in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen.

Pesten

De vraag is vervolgens wat er onder deze begrippen wordt verstaan? De memorie van toelichting bij de Arbowet verduidelijkt het begrip pesten als volgt: “Onder pesten wordt verstaan alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van een of meerdere werknemers (collega’s, leidinggevenden) gericht tegen een werknemer of een groep van werknemers die zich niet kan of kunnen verdedigen tegen dit gedrag. Een belangrijk element aangaande pesten op het werk is de herhaling van die gedraging in de tijd. Het gaat bij pesten dus niet om een eenmalige gedraging. Dit gedrag uit zich op verschillende manieren maar in het bijzonder door woorden, gebaren, handelingen of bedreigingen. Deze opsomming is niet limitatief. Veelal is het doel van de dader om opzettelijk een andere persoon te kwetsen en te vernederen. Voorbeelden hiervan zijn denigrerende opmerkingen, afkraken van werk, opmerkingen over iemands uiterlijk.”

Hieruit komt naar voren dat het moet gaan om (I) structureel intimiderend gedrag van één of meerdere werknemers, tegen (II) iemand die zich niet kan verdedigen tegen dit gedrag (III) veelal met als doel de ander te kwetsen en te vernederen. Bij pesten in de werksituatie valt te denken aan zaken als:

  • grapjes maken ten koste van een ander;
  • vervelende opmerkingen geven;
  • sociaal isoleren;
  • bespotten of bedreigen;
  • zinloze taken opdragen;
  • in het openbaar terechtwijzen;
  • iemand met opzet een onjuiste beoordeling geven.

Aangezien de arbeid niet meer noodzakelijkerwijs fysiek op de werkplek wordt verricht en gebruik wordt gemaakt van een intranet binnen en buiten het bedrijfsgebouw, kan het pesten ‘op de werkvloer’ zich gemakkelijk verplaatsen naar de thuissituatie. Zeker in de huidige tijd waarin veelvuldig thuis wordt gewerkt. Er zijn naast het traditionele pesten veel meer mogelijkheden voor werknemers om elkaar onderling te pesten, bijvoorbeeld cyberpesten. Denk bij dit laatste aan zaken als het versturen van haatdragende berichten, het onder andermans naam versturen van kwaadaardige e-mails, het op internet zetten van informatie die in vertrouwen is gedeeld, het plaatsen van ongepaste foto’s van de gepeste op het internet of het voortdurend via de mail volgen van de gepeste persoon (cyberstalking).

Het slachtoffer kan zich niet goed verweren en vaak hebben de pesters meer macht dan het slachtoffer. Het pestgedrag herhaalt zich en houdt langere tijd aan. Dit zorgt ervoor dat iemand het werk niet meer goed kan uitvoeren en geen plezier of bevrediging meer uit het werk haalt. Dit kan ertoe leiden dat iemand langdurig uitvalt voor het werk vanwege ziekte. Een kwalijke en kostbare aangelegenheid. Elk jaar wordt er daarom op 19 april bij dit fenomeen stil gestaan in het kader van de landelijke dag tegen het pesten. Op die manier is het de bedoeling een stuk bewustwording te creëren over dit onderwerp.

Overige vormen van ongewenst gedrag

Onder agressie en geweld wordt verstaan voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid. Bij agressie en geweld gaat het om gedragingen van verbaal geweld (uitschelden, beledigen) en fysiek geweld (schoppen, slaan, met een wapen dreigen en/of overvallen worden). Het kan ook gaan om psychisch geweld: bedreigen, intimideren, onder druk zetten, thuissituatie bedreigen en het beschadigen van eigendommen. Seksuele intimidatie wordt gedefinieerd als “enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie (seksuele bijbedoeling) dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.” Onder intimidatie wordt verstaan gedrag dat met het geslacht van een persoon verband houdt en dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

Er is sprake van werkdruk als een werknemer niet kan voldoen aan de gestelde kwalitatieve en kwantitatieve taakeisen. Met taakeisen worden bedoeld de eisen die aan het werk gesteld worden. Zij kunnen variëren in hoeveelheid, kwaliteit en werktempo. Bij werkdruk werkt een werknemer voortdurend onder hoge tijdsdruk en/of in een hoog tempo. Vooral in combinatie met beperkte regelmogelijkheden of anders gezegd beperkte zeggenschap in en over het werk, vormt werkdruk een risico voor de gezondheid van werknemers. Werkdruk kan naast deze taakeisen veroorzaakt worden door diverse aspecten van organisaties en hun directe omgeving zoals communicatiepatronen, werkorganisatie, technologie en de externe sociaaleconomische omgeving.

Discriminatie

In de Arbowet is ook opgenomen dat het verboden is direct en indirect onderscheid te maken. Er geldt dus een discriminatieverbod. Ook valt discriminatie onder het begrip psychosociale arbeidsbelasting. Van direct onderscheid is sprake indien een persoon op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld op grond van:

  • godsdienst;
  • levensovertuiging;
  • politieke gezindheid;
  • ras (omvat ook huidskleur, afkomst, of nationale of etnische afstamming);
  • geslacht (omvat ook zwangerschap, bevalling en moederschap);
  • nationaliteit;
  • seksuele geaardheid;
  • burgerlijke staat;
  • leeftijd;
  • handicap;
  • chronische ziekte;
  • vast of tijdelijk contract;
  • voltijd of deeltijdwerk.

Van indirect onderscheid is sprake wanneer een neutrale gedraging of handelwijze specifieke gevolgen heeft voor een groep mensen met een van de hiervoor genoemde kenmerken of eigenschappen. Denk bijvoorbeeld aan de situatie dat een bedrijf eist dat een schoonmaker de Nederlandse taal goed schrijft om te kunnen worden aangenomen, terwijl het werk dit niet voorschrijft. Met deze op zich neutrale eis wordt onterecht een bepaalde groep mensen uitgesloten, waardoor het kan worden gezien als indirect onderscheid.

Werkgevers zijn verplicht de risico’s van discriminatie op de werkvloer in kaart te brengen en moeten zo nodig een preventieplan opstellen. Geeft de werkgever hieraan geen gehoor, dan kan een boete volgen. Inmiddels is op 10 december 2020 het wetsvoorstel ‘Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ bij de Tweede Kamer ingediend. Alhoewel dit wetsvoorstel inmiddels controversieel is verklaard, is het wel van belang aandacht te blijven besteden aan een zorgvuldige werving- en selectieprocedure. Het wetsvoorstel is onderdeel van het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018-2021 en richt zich met name op het werving- en selectieproces van arbeidskrachten door werkgevers en intermediairs. Bij intermediairs gaat het om derden die door werkgevers worden ingeschakeld of zich met arbeidsbemiddeling bezig houden.

Vertrouwenspersonen

De Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen (LVV) is een beroepsvereniging van vertrouwenspersonen ongewenste omgangsvormen, integriteit en/of combinaties daarvan. De LVV heeft ook een rol gekregen bij de aanpak van PSA zoals hierboven omschreven.

Het doel van de LVV is het behartigen van de belangen en het ondersteunen van de aangesloten vertrouwenspersonen. Meer in het algemeen is het doel van de LVV gericht op erkenning en verdere professionalisering van het vak. De vereniging wil op die manier ertoe bijdragen dat in arbeidsorganisaties serieus wordt omgegaan met het voorkomen en bestrijden van seksuele intimidatie en andere ongewenste gedragsvormen. Vertrouwenspersonen kunnen door middel van het volgen van een opleiding aan een erkend opleidingsinstituut gecertificeerd worden als vertrouwenspersoon. Zowel interne als externe vertrouwenspersonen kunnen lid worden van de LVV. Hoewel er momenteel nog geen wettelijke basis is voor de instelling van een vertrouwenspersoon, wordt hier wel aan gewerkt. Op 7 oktober 2020 is er een initiatiefwetsvoorstel tot verplichtstelling van de vertrouwenspersoon door het Tweede Kamerlid Renkema van GroenLinks ingediend bij de Tweede Kamer. Hierin is geregeld dat de rol en het takenpakket van de vertrouwenspersoon expliciet in een nieuw artikel 13a van de Arbowet zal worden opgenomen. Dit wetsvoorstel draagt daarmee bij aan het terugdringen van ongewenst gedrag op de werkvloer en het creëren van een veilige werkomgeving voor álle werknemers, aldus de Memorie van Toelichting.16 In de praktijk heeft nog niet iedere organisatie een vertrouwenspersoon en zijn in cao’s lang niet altijd afspraken gemaakt over het hebben van een vertrouwenspersoon. Dit geldt voor 23 van de 99 grootste cao’s.

In het door de LVV opgestelde functieprofiel van de vertrouwenspersoon geldt dat er voor een vertrouwenspersoon drie hoofdtaken te onderscheiden zijn:

  • Opvangen, begeleiden en adviseren van de medewerker.
  • Voorlichten, informeren en inspireren van de organisatie.
  • Gevraagd en ongevraagd adviseren van bestuur en management.

In genoemd wetsvoorstel staan de volgende basistaken vermeld van de vertrouwenspersoon:

  • het opvangen, begeleiden en adviseren van de werknemer en zo nodig doorverwijzen naar een professionele hulpverlenende instantie of hulpverlener;
  • het zo nodig inschakelen van een deskundige of bemiddelaar bij conflicten die verband houden met ongewenste omgangsvormen;
  • het adviseren over en behulpzaam zijn bij eventueel verder te nemen stappen door de werknemer en verlenen van nazorg;
  • het signaleren van knelpunten in de uitvoering van het beleid, het verstrekken van inlichtingen over de mogelijkheden tot voorkoming en bestrijding van ongewenste omgangsvormen;
  • het geven van gevraagd of ongevraagd advies aan de werkgever ter zake van bedoelde ongewenste omgangsvormen;
  • het geven van voorlichting ter zake van ongewenste omgangsvormen en informatie over de inhoud van de functie van de vertrouwenspersoon en diens bereikbaarheid; en
  • het jaarlijks uitbrengen van een verslag van bevindingen aan de werkgever en de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

De inzet van een vertrouwenspersoon is een onmisbaar element in het streven naar een goed werkklimaat en daarmee aan het rendement van medewerker en organisatie. De mogelijkheid in vertrouwen, in een veilige omgeving, als melder je verhaal kunnen doen, leidt tot minder verzuim en tot de-escalatie. De daarbij behorende beroepshouding van de vertrouwenspersoon is er een van empathie, goed kunnen luisteren en onafhankelijkheid binnen de organisatie. TNO heeft een wegwijzer ontwikkeld Vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen op de werkvloer waarin nader ingegaan wordt op de rol en taken van de vertrouwenspersoon.

Klachtencommissie

Daar waar de vertrouwenspersoon bedoeld is voor de eerstelijnsopvang, is de klachtencommissie bedoeld om als partijen er in onderling overleg niet uitkomen en besloten wordt tot het indienen van een klacht, deze klacht te onderzoeken op gegrondheid en vervolgens aanbevelingen te doen aan de directie/raad van bestuur. De klachtencommissie dient objectief en onafhankelijk samengesteld te zijn en kan aldus volledig uit externe leden bestaan of ook een combinatie van een externe voorzitter aangevuld met interne leden. Er moet bij interne leden voor worden gewaakt dat er geen belangenverstrengeling optreedt en dat de interne leden kunnen opereren met voldoende afstand tot de klager en de beklaagde. De klachtencommissie opereert op basis van een door de organisatie opgestelde klachtenregeling waarin vermeld staat welke zaken door de klachtencommissie behandeld kunnen worden en op welke wijze een klacht kan worden ingediend en moet worden onderbouwd. De OR dient instemming te verlenen aan de klachtenregeling. De klachtencommissie rapporteert jaarlijks aan de directie/raad van bestuur over het aantal en de aard van de ingediende en behandelde klachten en doet zo nodig aanbevelingen ter verbetering van het beleid.

Inspectie SZW

De Inspectie SZW is onder meer belast met de handhaving van de Arbowet. Inspecteurs van de Inspectie SZW leggen jaarlijks bedrijfsbezoeken af waarin op basis van een toetsingskader wordt bekeken of het bedrijf voldoet aan de arbowetgeving.

De Inspectie SZW heeft in 2020 aangegeven het team dat zich bezig houdt met arbeidsmarktdiscriminatie en psychosociale arbeidsbelasting uit te gaan breiden. Het aantal inspecteurs is verdubbeld. Voor wat betreft de arbeidsmarktdiscriminatie zijn met name de uitzendbureaus als gevolg van een uitzending van het televisieprogramma Radar in 2018 negatief in het nieuws gekomen, omdat ze veelvuldig gevolg gaven aan discriminerende verzoeken van opdrachtgevers. Inmiddels is er binnen de uitzendbranche ook meer aandacht voor het tegengaan discriminatie. De werkgeversorganisaties ABU en NBBU besteden daar richting hun leden veel aandacht aan. Van belang voor werkgevers is ook de NVP-Sollicitatiegedragscode en de checklist arbeidsmarktdiscriminatie.

Inspecteurs van de Inspectie SZW hanteren werkinstructies die zijn te vinden in diverse BasisInspectieModules (BIM’s). BIM’s zijn primair bedoeld voor intern gebruik door de Inspectie SZW, maar kunnen ook door derden worden gebruikt om inzicht te krijgen in de manier waarop geïnspecteerd wordt. Er zijn diverse BIM”s op het gebied van ongewenst gedrag zoals Agressie en geweldig, Intern ongewenst gedrag en Werkdruk. In deze BIM’s is omschreven welke verplichtingen een werkgever heeft op basis van de Arbowet ten aanzien van de bescherming van werknemers tegen psychosociale arbeidsbelasting.

Uit de BIM’s kan worden geconcludeerd dat de Inspectie SZW werkgevers adviseert om in ieder geval de volgende voorzieningen te treffen:

  • gedragscode, waaruit duidelijk moet worden welke normen en waarden gelden op de werkvloer en wat iemand kan doen bij ongewenste omgangsvormen;
  • klachtenregeling en -commissie: met onafhankelijke, deskundige en onpartijdige leden;
  • opvang, begeleiding en nazorg: werknemers die te maken krijgen met ongewenste omgangsvormen, moeten na een incident opvang en begeleiding kunnen krijgen van iemand die daarvoor goed is toegerust;
  • aanpakken van de dader(s): wie zich schuldig maakt aan ongewenste omgangsvormen, moet een passende maatregel opgelegd krijgen;
  • voorlichting en instructie: werknemers moeten weten wat de werkgever doet om ongewenste omgangsvormen te voorkomen, en wat ze kunnen doen als ze er mee te maken krijgen. Deze informatie moet actief worden aangeboden.

Voor wat betreft het derde punt zijn er volgens de Inspectie SZW geen volwaardige alternatieven. Daarom controleert de Inspectie SZW, zeker bij de grotere bedrijven, met meer kans op ongewenste omgangsvormen, ook op de aanwezigheid van een vertrouwenspersoon. In de praktijk wordt het hebben van een vertrouwenspersoon dus al beschouwd als een verplichting. Dit blijkt ook uit onderzoek24. Meer dan de helft van de werkgevers (53%) noemt het veronderstelde bestaan van een wettelijke verplichting tot het instellen van een vertrouwenspersoon als een van de redenen om een vertrouwenspersoon aan te stellen. Ook meer dan de helft van de vertrouwenspersonen zelf (51%) denkt dat een vertrouwenspersoon wettelijk verplicht is.

In 2021 zal de Inspectie SZW bij de controle van bedrijven op de aanwezigheid van ongewenst gedrag en beleid daartegen vooral inzoomen op mantelzorgers vanaf 45 jaar. Er is specifiek gekozen voor deze groep omdat zij niet alleen meer stress ervaren vanwege de combinatie werkdruk en de zorg voor iemand anders, maar ook omdat ze vanwege hun leeftijd te maken krijgen met leeftijdsdiscriminatie. De Inspectie SZW richt zich daarnaast op de verantwoordelijkheid van werkgevers voor PSA en het arboproof gebruik van ICT-middelen in de thuissituatie, dat door de coronacrisis een enorme vlucht heeft genomen. De Inspectie zal bij een groot aantal nog te selecteren bedrijven de RI&E en het plan van aanpak opvragen en die beoordelen op de beschreven PSA-risico’s van thuiswerk en de omgang met coronamaatregelen op de werkplek.

Auteur: Monique van de Graaf, zelfstandig arbeidsjurist en arbeidsdeskundige Hart voor Arbeid
Uit: Beloning & Belasting nummer 4, april 2021