Beloning & Belasting
   

De verschillende verlofvormen

In de Wet arbeid en zorg (Wazo) zijn de volgende verlofvormen geregeld: zwangerschaps- en bevallingsverlof; adoptie- en pleegzorgverlof; calamiteitenverlof (aanvullend) geboorteverlof; kortdurend zorgverlof; langdurend zorgverlof; ouderschapsverlof. In deze bijdrage zullen deze verlofvormen de revue passeren.

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

Er bestaat recht op in totaal minimaal zestien weken zwangerschaps- en aansluitend bevallingsverlof. Het zwangerschapsverlof gaat maximaal zes en minimaal vier weken voor de dag ná de uitgerekende datum in. Dit staat bekend als de flexibiliseringsperiode. Met het bevallingsverlof wordt de periode na de feitelijke bevalling aangeduid. Van het totale zwangerschaps- en bevallingsverlof van zestien weken, wordt ter bepaling van het bevallingsverlof nooit meer afgetrokken dan zes weken. Na de bevalling bestaat er dus altijd recht op minimaal tien weken bevallingsverlof. Dit betekent dat als de bevalling plaatsvindt ná de vermoedelijke bevallingsdatum het totale verlof langer kan zijn dan zestien weken. Werkneemsters die in verwachting zijn van een meerling hebben recht op vier weken extra verlof. Ze mogen het verlof laten ingaan tussen de tien en acht weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Het bevallingsverlof wordt verlengd met het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof korter heeft geduurd dan tien weken. Ziektedagen tussen de zes en vier weken voor de dag na de uitgerekende datum worden aangemerkt als dagen waarop de werkneemster zwangerschapsverlof heeft. Deze dagen worden van het geplande verlof afgetrokken. UWV betaalt over deze dagen een uitkering van 100% van het (gemaximeerde) dagloon.

Een werkneemster dient vooraf wel een zwangerschapsverklaring afkomstig van een verloskundige of arts aan de werkgever te overhandigen waaruit blijkt wat haar vermoedelijke bevallingsdatum is. De werkneemster heeft tijdens de verlofperiode recht op een uitkering van UWV ter hoogte van 100% van haar (maximum)dagloon. Alhoewel werkgevers in de praktijk vrouwen die meer verdienen dan het maximumdagloon hun volledige loon uitbetalen, is dit niet verplicht. In de Wazo-uitkering zit geen vakantiebijslag begrepen. De Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag bepaalt echter dat de vakantiebijslag van minimaal 8% van de uitkering in deze situatie voor rekening van de werkgever komt. Uiterlijk drie weken voor de beoogde ingangsdatum van het verlof moet de werkneemster dit aan haar werkgever melden. De Wzo-uitkering moet twee weken voor de ingangsdatum van het zwangerschaps- en bevallingsverlof bij het UWV worden aangevraagd. Verder moet de werkneemster de werkgever uiterlijk op de tweede dag na de bevalling melden dat zij is bevallen. De werkneemster dient de zwangerschapsverklaring te bewaren.

Het recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof betreft een onbetaalde verlofvorm. Dit zou betekenen dat, gelet op het feit dat de opbouw van vakantie is gekoppeld aan het recht op loon, geen opbouw van vakantiedagen zou plaatsvinden gedurende de verlofperiode. Om dit ongewenste gevolg te vermijden is geregeld dat de werkneemster toch vakantierechten opbouwt tijdens haar verlofperiode. Bovendien kunnen dagen waarop de werkneemster niet werkt wegens zwangerschap en bevalling, niet worden aangemerkt als vakantie.

In geval van overlijden

Het bevallingsverlof gaat over naar de partner bij het overlijden van de moeder op de dag van de bevalling dan wel tijdens het bevallingsverlof. De partner houdt recht op zijn loon gedurende het restant deel van het bevallingsverlof. De partner moet het overlijden van de moeder en de opname van het verlof uiterlijk op de tweede dag volgend op het overlijden aan zijn werkgever melden. De partner krijgt dit verlof ook als de moeder zelfstandige was of als de moeder geen recht had op bevallingsverlof, bijvoorbeeld omdat ze niet werkte. Ook moet de partner zijn werkgever binnen vier weken na het overlijden van de moeder een afschrift van de akte van overlijden en de geboorteakte van het kind verstrekken. De werkgever kan het aan de partner uitbetaalde loon binnen zes weken na afloop van het resterende bevallingsverlof in rekening brengen bij het UWV. De werkgever dient dan de van de partner ontvangen aktes inzake geboorte en overlijden aan het UWV te verstrekken.

Flexibele opname bevallingsverlof

De werkneemster mag haar bevallingsverlof vanaf de zesde week na de bevalling flexibel opnemen over een periode van maximaal 30 weken, zodat zij het werk geleidelijk kan opbouwen. De periode van 30 weken begint de dag nadat het bevallingsverlof is opgedeeld. Het verzoek om een opdeling van het bevallingsverlof moet aan de werkgever worden gedaan, uiterlijk drie weken nadat het verlof is ingegaan. De omvang van het bevallingsverlof dat is opgedeeld en dat later wordt opgenomen, is gelijk aan de arbeidsduur per week ten tijde van het bevallingsverlof na de feitelijke bevallingsdatum. De werkgever moet uiterlijk twee weken nadat een verzoek tot opdeling is gedaan, hiermee instemmen, tenzij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich hiertegen verzet.

Adoptie- en pleegzorgverlof

Bij het adopteren van een kind heeft een werknemer op grond van artikel 3:2 lid 2 Wazo recht op maximaal zes aaneengesloten weken verlof om aan de nieuwe gezinssituatie te wennen. Het verlof kan flexibel worden opgenomen. De werknemer dient zijn wens tot flexibele opname wel expliciet aan de werkgever kenbaar te maken. De werkgever kan het verzoek afwijzen als hij een zwaarwegend bedrijfsbelang kan aanvoeren. Het tijdvak waarin adoptieverlof kan worden opgenomen is 26 weken rond de adoptie/opname pleeggezin. Het recht bestaat vanaf vier weken vóór de eerste dag van de feitelijke adoptie tot 22 weken na de feitelijke adoptie. Het is niet van belang of er één kind of meerdere kinderen tegelijk worden geadopteerd. Het gaat immers om dezelfde gewenningsperiode.

Aan de werkgever moet minimaal drie weken van tevoren gemeld worden wanneer het verlof begint. De werknemer moet aan de werkgever een officieel document overhandigen waaruit blijkt dat een kind geadopteerd gaat worden of recentelijk geadopteerd is. Dit kan zijn een verklaring van de bemiddelingsorganisatie, een uittreksel uit het bevolkingsregister of een verklaring van de Vreemdelingenpolitie. Bij pleegzorg moet een pleegcontract aan de werkgever worden overgelegd waaruit blijkt dat het kind vanaf de plaatsing duurzaam in het gezin zal worden verzorgd en opgevoed en een bewijs van inschrijving van het kind bij de Basisregistratie Personen (BRP).

Tijdens het verlof bestaat er recht op een Wazo-uitkering die maximaal 100% van het (maximum)dagloon bedraagt. De werkgever moet de Wazo-uitkering uiterlijk twee weken vóór de ingangsdatum van het verlof bij het UWV aanvragen. De uitkering wordt door het UWV via de werkgever betaalbaar gesteld. Hetgeen voor adoptieouders geldt, geldt ook voor pleegouders wanneer sprake is van duurzame opname van het kind in het gezin.

Calamiteitenverlof

Bij het calamiteitenverlof moet het bijvoorbeeld gaan om “onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen”. Het gaat dus om het opnemen van doorbetaald verlof voor acute noodsituaties, zodat calamiteitenverlof nooit al te lang mag duren. In feite is sprake van een verschuiving van het loondoorbetalingsrisico van de werknemer naar de werkgever. Een calamiteit is immers een omstandigheid die in de risico-sfeer van een werknemer ligt. Calamiteitenverlof kan overgaan in kortdurend zorgverlof. In die situatie bedraagt het calamiteitenverlof maar maximaal één dag. De Wazo geeft daarnaast in artikel 4:1 lid 1 onder b t/m d nog de volgende voorbeelden van een calamiteit:

  • een zeer bijzondere persoonlijke omstandigheid die het opnemen van verlof noodzakelijk maakt;
  • een door de wet of overheid, zonder geldelijke vergoeding, opgelegde verplichting, waarvan de vervulling niet in de vrije tijd kon plaatsvinden;
  • de uitoefening van het actief kiesrecht.

Onder zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden verstaat de wet in ieder geval:

  • de bevalling van de echtgenote, geregistreerde partner of persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
  • het overlijden en de lijkbezorging van één van de huisgenoten of één van de bloed- en aanverwanten van de werknemer in de rechte lijn en in de tweede graad van de zijlijn;
  • spoedeisend, onvoorzien of redelijkerwijze niet buiten werktijd om te plannen arts- of ziekenhuisbezoek door de werknemer of de noodzakelijke begeleiding daarbij van de doelgroep waarvoor het verlof geldt;
  • de noodzakelijke verzorging op de eerste ziektedag van de doelgroep waarvoor het verlof geldt. Zoals het ophalen van een ziek kind uit een kinderdagverblijf.

Dagen of gedeelten van dagen waarop de werknemer calamiteitenverlof geniet, kunnen door de werkgever slechts als de werknemer daarvoor toestemming verleent aangemerkt worden als vakantiedagen. De werknemer dient de toestemming per geval te verlenen. Van het recht op loondoorbetaling bij calamiteitenverlof kan slechts in een cao of, bij het ontbreken van een cao, na verkregen schriftelijke toestemming van het medezeggenschapsorgaan, afgeweken worden.

(Aanvullend) geboorteverlof

Partners van werknemers die zijn bevallen hebben recht op doorbetaald geboorteverlof van eenmaal de arbeidsduur per week. Bij de geboorte van een meerling heeft de werknemer geen recht op extra geboorteverlof. De werknemer moet het geboorteverlof binnen vier weken vanaf de eerste dag na de bevalling opnemen en kan dit verlof ook binnen deze vier weken spreiden. Daarbij komt dat het geboorteverlof onvoorwaardelijk is, wat betekent dat de werknemer dit verlof in zijn geheel naar eigen wens kan invullen. Het is dan dus aan de werkgever om eventuele maatregelen te treffen in verband met de voortgang van de bedrijfsvoering. Wel moet de werkgever indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, aan de werknemer, op diens verzoek, een verklaring uitreiken waaruit blijkt op hoeveel geboorteverlof de werknemer nog recht heeft. Dit restant kan hij dan bij een eventuele nieuwe werkgever opnemen.

Nadat de werknemer het geboorteverlof heeft opgenomen, kan hij binnen zes maanden na de geboorte van het kind maximaal vijfmaal de arbeidsduur per week opnemen als aanvullend geboorteverlof. Dit is onbetaald, maar de werknemer heeft gedurende dit verlof wel recht op een uitkering van UWV ter hoogte van 70% van het (maximum)dagloon. Er kan van het aanvullend geboorteverlof gebruik worden gemaakt als de partner is bevallen op of na 1 juli 2020. De werknemer kan het patroon van opname van het aanvullend geboorteverlof zelf bepalen. De werkgever mag deze door de werknemer gewenste spreiding slechts weigeren bij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, bijvoorbeeld indien een werknemer onmisbaar is in het bedrijf van de werkgever.

De aanvraag en de uitbetaling van het aanvullend geboorteverlof verloopt via de werkgever. Dit sluit aan bij de al bestaande systematiek voor het aanvragen van uitkeringen voor zwangerschaps- en bevallingsverlof en voor adoptie- en pleegzorgverlof. Aangezien werkgevers over de genoten periode van aanvullend geboorteverlof geen loon hoeven te betalen geeft dit financiële ruimte voor (gedeeltelijke) vervanging. De werkgever kan besluiten de uitkering van UWV van 70% van het (maximum)dagloon aan te vullen of de toepasselijke cao kan hier iets over regelen. Dagen waarop de werknemer geboorteverlof geniet kunnen niet worden aangemerkt als vakantiedagen. De regeling van het geboorteverlof betreft dwingend recht.

Kortdurend zorgverlof

Bij kortdurende zorgverlof gaat het om de noodzakelijke verzorging bij ziekte van de navolgende personen:

  • de echtgenoot, geregistreerde partner of persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
  • een kind tot wie de werknemer als ouder in een familierechtelijke betrekking staat;
  • een kind van de echtgenoot, geregistreerde partner of persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont;
  • een pleegkind dat blijkens verklaringen uit de Basisregistratie Personen op hetzelfde adres woont als de werknemer en door hem in diens gezin duurzaam wordt verzorgd en opgevoed op basis van een pleegcontract als bedoeld in artikel 39 van de Wet op de jeugdhulpverlening;
  • een bloedverwant in de eerste of tweede graad;
  • degene die, zonder dat er sprake is van een arbeidsrelatie, deel uitmaakt van de huishouding van de werknemer (huisgenoot); of
  • degene met wie de werknemer anderszins een sociale relatie heeft, voor zover de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend.

Per periode van twaalf maanden mag er maximaal tweemaal de overeengekomen arbeidsduur per week aan verlof worden opgenomen. Deze periode gaat in op de eerste dag dat het verlof wordt genoten. Dagen die in de betreffende periode van twaalf maanden niet worden gebruikt komen te vervallen.

De werknemer moet het verlof indien mogelijk vooraf maar in ieder geval zo spoedig mogelijk melden aan de werkgever en moet daarbij aangeven waarom hij verlof opneemt. De werkgever kan het opnemen van kortdurend zorgverlof weigeren als hij zwaarwegende bedrijfsbelangen kan aanvoeren. Omdat het moet gaan om noodzakelijke verzorging mag van de werknemer verlangd worden dat hij pogingen onderneemt na te gaan of iemand anders de verzorging op zich kan nemen. Ook mag een werkgever van de werknemer verlangen dat hij na afloop van het verlof door middel van bijvoorbeeld een doktersverklaring of -rekening kan aantonen dat er sprake was van ziekte van degene voor wie de werknemer gezorgd heeft.

Gedurende het kortdurend zorgverlof heeft de werknemer recht op 70% van het overeengekomen loon met als ondergrens het wettelijk minimumloon en als bovengrens 70% van het maximumdagloon. Heeft de werknemer zich door het opnemen van deze verlofvorm kosten bespaard waarvoor hij van de werkgever een vergoeding ontvangt, dan mag de werkgever het bedrag van deze vergoeding in mindering brengen op de loondoorbetaling. Dagen waarop de werknemer zorgverlof geniet kunnen niet worden aangemerkt als vakantiedagen. In cao’s kunnen andere afspraken worden gemaakt over het recht op, de duur van en de loonbetaling tijdens het verlof. Ontbreekt een cao dan kan de werkgever met het medezeggenschapsorgaan (OR of PVT) schriftelijk afwijkende afspraken maken.

Langdurend zorgverlof

Er bestaat voor werknemers recht op langdurend zorgverlof voor de verzorging van een naaste die levensbedreigend ziek is. Het is ook mogelijk langdurend zorgverlof op te nemen voor het verlenen van de noodzakelijke verzorging bij ziekte of hulpbehoevendheid. Dit betekent dat de werknemer desgevraagd kenbaar moet maken waarom de noodzakelijke verzorging specifiek door hem moet worden verleend. Deze noodzakelijkheidseis geldt niet als het gaat om een verlof in het kader van een levensbedreigende ziekte. Langdurend zorgverlof is dus niet alleen mogelijk bij een levensbedreigende ziekte, maar ook als het leven van iemand door bijvoorbeeld een ongeval ernstig gevaar loopt. Het hoeft niet zo te zijn dat de overlevingskansen van de patiënt op korte termijn gering of nihil zijn. Dit betekent automatisch dat een werknemer meerdere malen een verzoek om langdurend zorgverlof ten behoeve van dezelfde persoon kan doen.

De werknemer moet het voornemen tot opname van verlof minimaal twee weken voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk aan de werkgever kenbaar maken. Daarbij moet hij de volgende zaken vermelden: de persoon die verzorging behoeft, het tijdstip van ingang, de omvang, de voorgenomen duur van het verlof en de spreiding van de uren over de week of het anderszins overeengekomen tijdvak. De werkgever gaat met het verlof akkoord tenzij hij meent een zwaarwegend bedrijfsbelang hiertegen in te kunnen brengen. Als hij het verzoek niet wil toewijzen, pleegt hij overleg met de werknemer. Hij deelt de beslissing schriftelijk mee onder opgaaf van redenen.

De doelgroep ten aanzien van wie langdurend zorgverlof kan worden opgenomen is gelijk aan die van het kortdurend zorgverlof. Het verlof bedraagt in elke periode van twaalf achtereenvolgende maanden ten hoogste zes maal de arbeidsduur per week. De periode van twaalf maanden gaat in op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten. De werknemer kan het verlof flexibel opnemen. Het geniet de voorkeur het langdurend zorgverlof in deeltijd op te nemen, zodat de werknemer over de gewerkte uren recht op loon behoudt. Het langdurend zorgverlof betreft immers een onbetaalde verlofvorm.

Ook hier geldt dat ondanks dat het verlof onbetaald is, de opbouw van vakantie over de opgenomen verlofuren gewoon doorloopt. Het langdurend zorgverlof kan niet worden gecompenseerd met vakantieaanspraken.

Ouderschapsverlof

Recht op ouderschapsverlof heeft een ouder met kinderen tot het moment dat die kinderen de leeftijd van 8 jaar hebben bereikt. Het recht op ouderschapsverlof bestaat per kind, dus niet per dienstbetrekking! Ook de verzorger van die kinderen kan, mits hij/zij op hetzelfde adres woont, een verzoek om opname van ouderschapsverlof indienen. Voorwaarde hierbij is wel dat hij/zij duurzaam de verzorging en opvoeding van het kind op zich heeft genomen. Onder ouder wordt verstaan degene die in familierechtelijke betrekking staat tot een kind. Het is dus niet vereist dat het om de natuurlijke ouders gaat.

Het totale tegoed aan ouderschapsverlof bedraagt 26 maal de overeengekomen arbeidsduur per week. Het ouderschapsverlof mag flexibel worden opgenomen. Een werknemer die nog een restant aan verlof had staan bij zijn oude werkgever, kan dit verlof voortzetten bij een eventuele nieuwe werkgever. De werkgever dient bij het einde van het dienstverband desgevraagd een verklaring aan de werknemer te reiken met daarop vermeld het nog resterende tegoed aan ouderschapsverlof.

Het is voor het opnemen van het ouderschapsverlof niet noodzakelijk dat de tijd ook daadwerkelijk wordt besteed aan de verzorging en opvoeding van de kinderen. Een werknemer kan het verlof ook gebruiken om een studie te volgen. Dagen waarop de werknemer niet werkt omdat hij ouderschapsverlof heeft, kunnen niet worden aangemerkt als vakantie. Het verlof is vooralsnog onbetaald. In een aantal cao’s is echter geregeld dat de werknemer de uren gedurende welke hij verlof opneemt gedeeltelijk krijgt doorbetaald.

Op 27 oktober 2020 is het wetsvoorstel betaald ouderschapsverlof ingediend bij de Tweede Kamer. Dit wetsvoorstel regelt dat ouders van jonge kinderen vanaf 2 augustus 2022 negen weken gedeeltelijk doorbetaald ouderschapsverlof krijgen. Dit als gevolg van de implementatie van de Europese Richtlijn 2019/1158 van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven van ouders en mantelzorgers. Het kabinet wil het met dit wetsvoorstel aantrekkelijker maken voor ouders om het ouderschapsverlof daadwerkelijk op te nemen. Ouders krijgen vanaf genoemde datum van UWV een uitkering ter hoogte van 50% van hun dagloon, tot 50% van het maximum dagloon. Gezinnen krijgen daardoor meer tijd om te wennen aan de nieuwe situatie en om samen bewust keuzes te maken over de verdeling van werken en zorgen.

Tot slot

Zoals uit bovenstaande opsomming blijkt, is er een breed pallet aan verlofvormen met daaraan gekoppeld eigen voorwaarden. Als gevolg van onder meer de implementatie van Europese richtlijnen worden de verlofvormen steeds meer aangepast aan de huidige behoeften. Maar ook op nationaal niveau is het laatste woord over verlof nog niet gezegd. Zo pleit de vakbond CNV voor invoering van rouwverlof en wil GroenLinks betaald coronaverlof invoeren. We houden de ontwikkelingen voor u in de gaten.

Uit: Beloning & Belasting nummer 2, februari 2021

Auteur: Monique van de Graaf, zelfstandig arbeidsjurist en arbeidsdeskundige bij Hart voor Arbeid.